Quelles sont les causes possibles d'un licenciement personnel ?

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 28/03/2018 à 17h14

Motifs professionnels

Le licenciement d’un salarié doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1233-2 du Code du travail). Mais la loi ne définit pas ce qu’est précisément une cause réelle et sérieuse. C’est la jurisprudence qui a précisé les contours de cette notion.

Motif réel :

Le licenciement doit reposer sur des faits matériellement vérifiables et non sur des motifs subjectifs. Par exemple, la perte de confiance de l’employeur à l’égard de son salarié n’est pas un motif objectivement vérifiable. De même, la mésentente ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose sur des éléments objectifs imputables au salarié. De plus, le motif doit pouvoir être imputé au salarié. Par exemple, l’employeur ne peut reprocher à un commercial une diminution de ses ventes alors que le marché est en crise et que l’entreprise connaît une baisse générale de son chiffre d’affaires.

Motif sérieux :

Le licenciement est une décision grave, qui ne saurait être disproportionnée par rapport à l’agissement du salarié. L’employeur doit donc pouvoir invoquer un motif suffisamment sérieux.

Exemples de motifs professionnels :

- une insuffisance professionnelle.
L’employeur peut prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude professionnelle de son salarié, qui par exemple est inapte à exercer ses fonctions de manière satisfaisante. Il peut s’appuyer pour cela sur un dispositif d’évaluation professionnelle (entretien d’évaluation, notations, etc).

- une insuffisance de résultats
Le fait qu’un salarié n’atteigne pas ses objectifs ne suffit pas, en soi, à justifier un licenciement. L’employeur doit être en mesure de démontrer que cette insuffisance de résultats est due soit à une faute du salarié (licenciement disciplinaire) soit à son insuffisance professionnelle (incompétence du salarié). Quoi qu’il en soit, l’insuffisance des résultats doit être imputable au salarié (ce qui n’est pas le cas en cas de baisse des ventes dans le secteur par exemple). Le salarié doit avoir disposé de tous les moyens (matériels, formation) pour atteindre ses résultats. De plus, les objectifs fixés par l’employeur doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.

Motifs disciplinaires

L’employeur peut licencier un salarié en raison des fautes qu’il a commises. La faute peut constituer un motif de licenciement dès lors qu’elle empêche la poursuite des relations de travail dans des conditions normales. Attention : si une faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, l’employeur ne peut plus prononcer un licenciement disciplinaire car il ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.

Le droit du travail distingue les fautes selon leur degré de gravité :

- La faute simple est un ensemble de faits imputables au salarié révélant une attitude de négligence ou une inexécution fautive de sa prestation de travail.
- La faute grave est un agissement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant l’exécution du préavis : le salarié quitte immédiatement l’entreprise afin d’éviter le risque que pourrait créer son maintien dans l’entreprise. Exemples : indiscipline caractérisée, concurrence déloyale, harcèlement, violences, malversations, etc. Le salarié perd son droit au préavis et ses indemnités de licenciement.
- La faute lourde est un agissement grave du salarié accompli dans le but de nuire à l’entreprise. Exemples: vol, sabotage, divulgation de secrets industriels et commerciaux, etc. Le salarié perd son droit au préavis et les indemnités de licenciement.

La vie personnelle du salarié

L’employeur ne peut fonder un licenciement d’un salarié sur des faits relevant de sa vie privée. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. En raison du secret des correspondances, l’employeur ne peut licencier un salarié en raison du courrier qu’il se serait fait expédier dans l’entreprise (Chambre mixte de la Cour de cassation, 18 mai 2007, pourvoi n°05-40.803).

Un élément tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, constituer une faute susceptible de justifier son licenciement. Cependant, certaines exceptions sont apparues dans la jurisprudence. Par exemple, un employeur peut invoquer un agissement de la vie personnelle du salarié lorsque cet agissement s’accompagne d’un manquement à la loyauté dans l’exécution de son contrat de travail. Par exemple, est justifié le licenciement d’un salarié qui a utilisé une période de suspension de son contrat de travail, pour effectuer une formation au sein d’une entreprise concurrente de la sienne (Chambre sociale de la Cour de cassation, 10 mai 2001, Bull. civ. V, n° 159). De même, l’employeur peut s’appuyer sur des faits intervenant dans le cadre de la vie personnelle si ce fait se rattache aussi à la vie professionnelle du salarié. Par exemple, un employeur peut licencier un chauffeur routier dont le permis a été retiré pour conduite en état d’ivresse. Le licenciement peut également être justifié si le comportement du salarié dans le cadre de sa vie personnelle a causé à l’entreprise un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière, compte tenu des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise.

Les libertés du salarié dans l’entreprise

L’exercice par un salarié d’une liberté dans l’entreprise peut-il s’opposer à son licenciement par son employeur ? Le droit met en balance les intérêts de l’entreprise avec l’atteinte aux libertés des salariés. Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". Le juge saisi recherchera donc la conciliation des exigences tenant au bon fonctionnement de l’entreprise avec le respect des libertés fondamentales des personnes dans l’entreprise.

Exemple : La liberté de se vêtir
Des restrictions peuvent être apportées à cette liberté si elles sont justifiées par la nature de la tâche ou du but recherché. Par exemple, des exigences d’hygiène et de sécurité peuvent justifier l’interdiction pour les salariés de porter une barbe, ou encore l’obligation de porter une blouse ou un casque de protection.

Motifs discriminatoires

L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, ou encore pour l'exercice normal du droit de grève.