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Licenciement pour motif économique : quelle procédure choisir ?

Travail / Licenciement économique / Par Alexia.fr , Publié le 01/02/2018 à 09h28
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Licenciement individuel pour motif économique

1. Consultation des représentants du personnel

L’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel sur le projet de licenciement. Mais il doit les informer sur la restructuration elle-même si celle-ci a un impact sur la structure de l’effectif (même si, au final, un seul licenciement est prononcé).

2. Convocation du salarié à un entretien préalable

Ici, les règles relatives à la lettre de convocation du salarié à son entretien préalable sont les mêmes qu’en matière de licenciement pour motif personnel.

L’employeur expose, au cours de l’entretien, les raisons économiques du licenciement. Si l’entreprise emploie moins de 1000 salariés, l’employeur a l’obligation de proposer à tout salarié lors de l'entretien préalable à son licenciement pour motif économique, le bénéfice d’un « contrat de sécurisation professionnelle» (le CSP). Il remet pour cela un document d'information accompagné d'un bulletin d'acceptation.

Ce contrat a pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi du salarié comprenant des mesures d'accompagnement renforcées et personnalisées ainsi que des périodes de formation et de travail.

Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, le salarié licencié peut bénéficier d'un congé de reclassement.


3. Notification du licenciement


La lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable (article L. 1233-15 du Code du travail). Ce délai est de 15 jours ouvrables pour les cadres.

La lettre de licenciement doit être précisément motivée. Le non respect de cette énonciation est de nature à priver le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit énoncer dans la lettre la cause économique du licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité, cessation d’activité) et ses conséquences sur l’emploi (suppression ou transformation de l’emploi, modification refusée par le salarié de son contrat de travail).

La lettre doit aussi rappeler les raisons qui ont rendu impossible le reclassement du salarié.

La lettre doit préciser la possibilité pour le salarié de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement.

Enfin, elle doit indiquer la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche (avec les conditions de mise en oeuvre), ainsi que le délai de prescription pour contester le licenciement (12 mois à compter de la notification).

4. Information de l’administration du travail.


L’employeur doit informer la Direccte du licenciement prononcé dans un délai de 8 jours à compter de sa notification.

Licenciement de 2 à 9 salariés

1. Consultation des représentants du personnel


Si 2 à 9 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, les représentants du personnel (le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) sont consultés sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre.

L’employeur doit ,préalablement à la réunion, leur communiquer certaines informations sur le projet : ses raisons, le nombre de licenciements envisagés et les catégories concernées, le calendrier des licenciements, etc.

Au cours de la réunion, l’employeur présente son projet de restructuration et recueille l’avis des représentants du personnel.

La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.


2. Entretien préalable, notification du licenciement et information de l’administration du travail


Les règles sont identiques à celles applicables au licenciement économique individuel.

Licenciement de plus de 9 salariés

1. Dans une entreprise de moins de 50 salariés


L’employeur doit consulter les délégués du personnel sur le projet de licenciement.

L'employeur doit informer la Direccte par lettre recommandée de son projet de licenciement économique, en lui envoyant le procès-verbal de la réunion avec les délégués du personnel. L'ensemble des informations qui leur ont été communiquées doit être communiqué simultanément à la Direccte. Elle dispose alors de 21 jours à compter de la notification du projet de licenciement pour procéder au contrôle.

La procédure de l’entretien préalable au licenciement n’a pas à être mise en œuvre sauf en l’absence de délégués du personnel ou en cas de licenciement d'un ou plusieurs salariés protégés.

Dans ce dernier cas, l’employeur doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable.

L’employeur doit notifier le licenciement au salarié. La lettre doit être adressée au moins dans les 30 jours suivant la notification du licenciement à la Direccte.

2. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés


L’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur le projet de restructuration de l’entreprise et sur le projet de licenciement. Le projet de licenciement doit aussi être notifié à la Direccte.

Lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10, l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre un plan social (dénommé plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE). Le PSE a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés.

L’employeur doit donc mettre en place des mesures favorisant le reclassement interne ou externe à l’entreprise, la création ou la reprise d’entreprise, la recherche d’emploi, l’aménagement du temps de travail, etc.

Les juges veillent à ce que les mesures mises en place dans le PSE soient suffisamment précises, concrètes et proportionnées au moyen de l’entreprise. Si le PSE est insuffisant, le tribunal pourra l’annuler.

Tout salarié licencié pourra alors obtenir l’annulation de son licenciement et, dans la mesure du possible, sa réintégration dans son ancien emploi. Il pourra sinon demander une indemnité qui ne pourra être inférieure

A noter

Le salarié n'est pas tenu d'exécuter son préavis lorsqu'il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

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