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Licenciement pour motifs économiques

Travail / Licenciement économique / Par Alexia.fr , Publié le 14/12/2017 à 16h33
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Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que si l’employeur a exploité toutes les solutions possibles d’adaptation et de reclassement du salarié afin d’éviter son licenciement (article L. 1233-4 du Code du travail). Dès lors, si le reclassement du salarié n’est pas possible, l’employeur doit envisager son licenciement.
Mais pour être justifié (indépendamment des règles de procédure), le licenciement pour motif économique doit respecter trois conditions (article L. 1233-3 du Code du travail ).

Il faut un motif non inhérent à la personne du salarié

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié ». Le licenciement doit donc avoir une cause qui est étrangère au salarié.

Il faut une raison économique

L’employeur doit pouvoir être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié par des raisons d’ordre économique. Il peut invoquer différentes catégories de raisons économiques :

  • Des difficultés économiques
L’employeur peut licencier un salarié si son entreprise éprouve des difficultés économiques suffisamment sérieuses.
Exemple : la perte de l’unique client de l’entreprise, de graves difficultés de trésorerie  ou d’importantes pertes financières constituent des difficultés économiques suffisantes. Au contraire, la seule diminution du chiffre d’affaires ou des bénéfices ne suffisent pas à établir la réalité des difficultés économiques.

  • Des mutations technologiques
L’introduction dans l’entreprise d’une nouvelle technologie peut justifier un licenciement. Cet argument, prévu par la loi (art. L. 1233-3 du Code du travail) est rarement utilisé en pratique.

  • La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
La jurisprudence reconnaît le droit de l’employeur, même en l’absence de difficultés économiques, de prononcer des licenciements lorsque la réorganisation de l’entreprise est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (Cass. Soc.  5 avril 1995). Il devra établir l’existence de menaces réelles pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

  • La cessation d’activités de l’entreprise
L’employeur peut valablement licencier un salarié pour un motif économique si l’activité de l’entreprise s’arrête (Chambre sociale de la Cour de cassation, 16 janvier 2001), ou si l’entreprise doit fermer en raison du départ en retraite, de l’état de santé, de l’âge voire du décès du chef d’entreprise. 

Il faut une suppression, une transformation d’emploi ou un refus de modification du contrat de travail

L’employeur doit démontrer que les causes économiques ci-dessus évoquées  ont des répercussions dans l’entreprise telles que :

  • une suppression d’emploi
Pour qu’il y ait  une véritable suppression d’emploi, le salarié ne doit pas avoir été remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son licenciement.

  • une transformation d’emploi
L’emploi du salarié est remplacé par un emploi qui exige une qualification distincte, des compétences différentes que le salarié ne pouvait acquérir (malgré l’effort de formation et d’adaptation que l’employeur doit mettre en œuvre avant tout licenciement).

  • Le refus du salarié d’une modification de son contrat de travail
L’employeur a proposé au salarié, avant de le licencier, une modification de son contrat de travail (baisse de la rémunération, changement de lieu de travail, de poste, etc). Le licenciement fait donc suite au refus du salarié de voir modifier son contrat de travail. Le licenciement ne peut intervenir pendant le délai de réflexion d’un mois dont dispose le salarié pour exprimer son accord ou son refus à la proposition de modification qui lui a été notifiée par lettre recommandée.

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