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Licenciement de 2 à 9 salariés : modalités et procédure à respecter

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 29/03/2010 à 10h05
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principe

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés.

Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles et de suivre une procédure particulière.

consultations préalables avant les licenciements

En premier lieu, l'employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :

  • Les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • Le nombre de licenciements envisagés ;
  • Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
  • Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
  • Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • Les mesures de nature économique envisagées.

Par la suite, l'employeur doit réunir les représentants du personnel qui donnent leur avis sur le projet de licenciement collectif.

Enfin, cet avis est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par l’employeur.

les étapes du licenciement

En premier lieu,  une recherche de reclasssement des salariés dans l’entreprise ou le groupe doit être faite.

Si aucun reclassement n'est possible, l’employeur devra tenir compte de critères de sélection prévus par la convention collective ou au moins par le Code du travail, c'est-à-dire :

  • Les charges de famille (parents isolés…) ;
  • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • Les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap…) ;
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur alors convoque le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable.

Un entretien a alors lieu durant lequel l’employeur explique soit le motif du licenciement, soit il l'informe d'un éventuel congé de reclassement ou alors lui propose un contrat de sécurisation professionnelle.

Dans ce cas là, une lettre est envoyée au salarié mentionnant :

  • Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués s'il s'agit du licenciement ;
  • La proposition du congé de reclassement ;
  • Et  l'existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat.

Enfin, l’employeur informe par écrit le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

A noter

Si le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

effets du licenciement

  • Remise de documents

Une fois le licenciement notifié, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu’une attestation destinée à Pôle Emploi qui permet d’attester de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations.

Le motif de la rupture, à savoir un licenciement pour motif économique, figure sur cette attestation.

L’employeur peut également remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation d’emploi si le salarié en fait la demande.

  • Priorité de réembauchage

Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant une période d’un an à compter de l’expiration de son préavis.

Les sanctions en cas de non respect de la procédure

Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès verbal de carence n’a pas été établi est irrégulier.

Par conséquent,  les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.

De plus, si l'employeur ne procède pas aux consultations des représentants du personnel, ces derniers peuvent agir en justice et demander en référé la suspension du projet de licenciement collectif, avec injonction à l'employeur, de procéder aux consultations des représentants du personnel.

Si l'employeur décide de passer outre en notifiant les licenciements en dépit de la suspension, les licenciements prononcés pourront être annulés par le Conseil des Prud'hommes.

L'employeur risque également, sur le terrain pénal, une condamnation pour délit d'entrave.

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