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Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Il doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il intervient à l'initiative de l'employeur, pour un motif non inhérent à la personne du salarié.
Le motif économique implique le refus du salarié de voir son emploi supprimé ou transformé, ou son contrat de travail modifié.
Le licenciement pour motif économique intervient lorsque le salarié refuse :
L'employeur choisi de supprimer le poste de travail du salarié sans que cela implique une diminution d'effectif.
Il peut également répartir les tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.
En raison de l'évolution technologique ou des besoins de l'entreprise, un emploi peut être transformé.
Cette transformation peut entraîner une modification de la nature de l'emploi comme par exemple des tâches nouvelles.
Lorsque l'employeur souhaite modifier la qualification, la rémunération ou la durée du travail, il doit obtenir l'accord du salarié.
Le salarié qui refuse la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail peut être licencié.
La supression ou la transformation de l'emploi doivent être consécutives à :
Les difficultés économiques se caractérisent soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires (l'article L1233-3 du Code du travail précise cette baisse), des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (cessation des paiements, redressement judiciaire, résultats déficitaires...).
Les difficultés économiques doivent être importantes, continues et durer dans le temps.
A l'origine cette condition provient des décisions de justice. Elle est désormais inscrite à l'article L1233-3 du Code du travail.
Les juges exigent que l'entreprise prouve par des éléments objectifs l'existence d'une véritable menace pour l’avenir de l’entreprise. En d'autres termes, la réorganisation ne doit pas avoir pour seul objectif la recherche de profits ou bénéfices supplémentaires.
La mise en place de nouvelles technologies peut constituer une cause économique de la suppression d'emploi.
Il n'est nullement nécessaire que l'entreprise soit en difficulté économique ou que sa compétitivité soit menacée.
Avant d'enclencher la procédure de licenciement, l'employeur doit au préalable adapter les salariés aux évolutions prévisibles de leurs emplois. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été fait et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Egalement relevé à l'origine par les juges, ce motif figure aujourd'hui à l'article L1233-3 du Code du travail.
Cette cessation d'activité ne doit pas être due à la faute de l'employeur ou sa légèreté blâmable.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.
Consultation préalable des institutions représentatives du personnel
La consultation est obligatoire dès que l'employeur envisage de licencier au moins 2 salariés pour motif économique ; à défaut le salarié bénéficie de dommages et intérêts.
Adaptation et reclassement des salariés
L'employeur doit rechercher à éviter le licenciement économique; à défaut le salarié obtiendra une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Convocation à un entretien préalable
L'employeur doit convoquer à un entretien préalable tout salarié concerné par un licenciement pour motif économique.
La convocation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle indique l'objet de la convocation.
L'employeur doit notifier au salarié les motifs de son licenciement par écrit au sein d'une lettre de licenciement.
Informer l’administration
L'employeur doit informer l'administration de son projet de licenciement économique. A défaut le salarié bénéficie de dommages et intérêts.
Priorité de réembauche du salarié licencié économiquement durant un an.
Cette obligation ne vaut qu'en cas de poste disponible dans l'entreprise et si le salarié en fait la demande.
Le non respect par l'employeur de ces conditions entraine un droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (licenciement notifié après le 23 septembre 2017).
Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise occupe moins de 11 salariés, cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.