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La rupture du CNE

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 25/03/2010 à 12h30
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Procédure de rupture du CNE (règles antérieures à la loi du 25 juin 2008)

  • Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié doit notifier la rupture de son CNE à son employeur au cours des deux premières années par simple lettre recommandée avec accusé de réception.


Lorsque c'est le salarié qui rompt le contrat, il n'a pas à exécuter de préavis, sauf stipulations contraires du contrat.

  • Rupture à l’initiative de l’employeur

Pendant les deux premières années, l'employeur peut rompre le contrat par simple envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.


Cette lettre n'a pas à être motivée mais expose simplement la rupture du contrat.


Cette lettre doit indiquer les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation (DIF).


La lettre doit rappeler la durée du préavis et son point de départ.


L’employeur est néanmoins dispensé du préavis en cas de faute grave du salarié.


Sauf dispositions plus favorables du contrat (ou d'un accord collectif visant expressément le CNE), la durée  de préavis est de deux semaines pour un contrat conclu depuis plus d'un mois et moins de 6 mois  et d’un mois pour un contrat conclu depuis au moins 6 mois.


La lettre de rupture doit enfin comporter une mention relative au délai de recours contentieux du salarié.

Indemnités de rupture

En cas de rupture du contrat par l'employeur au cours des deux premières années, une indemnité doit être versée au salarié d’une valeur égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat.


Il convient d’inclure dans l’assiette de calcul, les avantages en nature accordés au salarié ainsi que les sommes qui lui sont versées à la date de la rupture et d’exclure les remboursements de frais professionnels.


Cette indemnité n’est pas due en cas de rupture du CNE pour faute grave.


L’indemnité de rupture est totalement exonérée de charges sociales et d'impôt.


A cette indemnité s’ajoute également, en cas de rupture du contrat par l'employeur au cours des deux premières années, une contribution versée aux ASSEDIC.


Celle-ci s'élève à 2 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat.


Cette contribution est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcées de l'ANPE.

Agir en justice

Le CNE a été considéré par les tribunaux de l'ordre judiciaire, comme incompatible avec le droit international.


C'est d'ailleurs la raison de son abrogation par le législateur en 2008.

  • Rappel des condamnations judiciaires

    Le conseil des prud’hommes de Longjumeau a jugé l’ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE « contraire à la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) du 22 juin 1982 ».

    Cette convention internationale autorise l’employeur à ne pas justifier un licenciement « pour les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas l’ancienneté requise », à condition que la période d’essai en question soit « raisonnable ».

    Le conseil des Prud’hommes de Longjumeau n’a pas jugé « raisonnable » la période de consolidation de « deux ans » caractéristique du CNE, pendant laquelle l’employeur peut mettre fin au contrat sans motif.

    Les juges ont donc ordonné la requalification du CNE en contrat à durée indéterminée (Cons. Prud’h. de Longjumeau, 28 avril 2006).

    Cette décision a été confirmée par la Cour d’appel de Paris le 6 juillet 2007.

    Autrement dit, la rupture du CNE s’entoure d’une insécurité juridique à tel point qu’il est aujourd’hui vivement conseillé à l’employeur, s’il souhaite rompre un CNE, de respecter la procédure de droit commun (entretien préalable, notification de la rupture en énonçant le ou les motifs objectifs de la rupture).

    Enfin, par un arrêt du 1er juillet, la Cour de cassation a confirmé la non-conformité du contrat nouvelle embauche aux dispositions de la Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT).
  • Conséquences: les ruptures des CNE par l'employeur sans respecter la procédure de licenciement sont condamnables !

    Les ruptures effectuées par les employeurs, en conformité avec l'ordonnance du 2 août 2005, mais sans que la procédure de licenciement n'ait été respectée par l'employeur (par exemple, les motifs de la rupture n'aient été communiqués au salarié, absence de cause réelle et sérieuse de licenciement)  sont irrégulières.

    Ces ruptures seront requalifiées en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant notamment droit au salarié, à l'indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement, à l'indemnité de préavis, à l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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