Licenciement : quelle est la procédure à respecter ?

Convocation à l'entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer le salarié à un entretien préalable.

La lettre doit préciser :

L’objet de l’entretien, c'est-à-dire la décision envisagée par l’employeur,
Le lieu, jour et horaire de l’entretien,
La possibilité du salarié de se faire assister par une personne de son choix (appartenant au personnel de l'entreprise) ou à défaut l’adresse des services dans lesquels la liste des conseillers peut être consultée.

L’employeur doit envoyer la convocation par lettre recommandée avec avis de réception ou remettre la lettre au salarié contre décharge (ou tout moyen permettant de justifier les dates d'expédition et de réception de la lettre).

L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. Or, le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

L'entretien préalable

L’entretien n’est obligatoire que pour l’employeur qui doit être présent ou être représenté. Le salarié n’est pas dans l'obligation de s’y rendre. Au cours de cet entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié.

C’est l’employeur lui-même qui doit, en principe, être présent à l’entretien préalable au licenciement. Cependant, les juges admettent que l’employeur puisse se faire représenter à cet entretien.

Le salarié doit se rendre en personne à l’entretien. Il est néanmoins admis par les juges qu’un salarié dans l’incapacité totale de se déplacer à cet entretien pour cause de maladie ou d’accident puisse avec l’accord de l’employeur s’y faire valablement représenter.

L’employeur peut bien sûr reporter l’entretien préalable au licenciement losqu’il est informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à cet entretien.

La convocation du salarié à l’entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure mais dans ce cas, le temps passé à l'entretien doit être payé comme du temps de travail effectif.

Attention !

Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail après avis du comité d'entreprise s'il en existe un dans l'entreprise.

La lettre de licenciement

L’employeur doit obligatoirement notifier le licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai qui ne peut être inférieur à deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable. Ce délai est de 15 jours ouvrables en cas de licenciement d’un cadre.

L’employeur doit énoncer précisément dans la lettre de licenciement les motifs du licenciement. Ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Même si ce n’est pas obligatoire, la lettre de licenciement mentionne souvent le point de départ du préavis et sa durée.

Conseil Pratique

Si vous souhaitez contester la procédure de licenciement, il faut savoir que le conseil des prud'hommes est la juridiction compétente.

Cependant, il est conseillé d'attendre la fin de la procédure de licenciement pour des raisons stratégiques.

Egalement, il est souvent préférable de se faire assister par un avocat spécialisé ou une organisation syndicale dans ce type de recours même si le salarié a la possibilité de se présenter seul à l'audience.

La rupture du contrat de travail

Le contrat de travail est rompu au jour de l’envoi de la lettre recommandée.

Selon le type de licenciement effectué, l'employeur devra verser des indemnités au salarié (indemnités compensatrices de préavis, de congés payés, indemnité légale...).

A la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié des documents :

un certificat de travail
une attestation destinée à Pôle Emploi
un reçu pour solde de tout compte
un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.