Contestation de votre licenciement en justice : que pouvez-vous espérer ?

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 17/01/2018 à 16h30

Lorsqu'un salarié conteste son licenciement aux prud'hommes, il peut obtenir gain de cause.

En pareil cas, les conséquences varient selon que le juge déclare le licenciement comme :

Nul (licenciement discriminatoire ou prononcé en méconnaissance de la protection accordée à certains salariés) ;
Injustifié (fondé sur un motif considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse) ;
Ou irrégulier (la procédure n'a pas été respectée, mais ne suffit pas à annuler ou à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement).

Agir en justice

Le salarié qui conteste son licenciement peut saisir le conseil des Prud’hommes :

Du lieu de l’établissement où il travaille ;
Du lieu du siège social de son employeur ;
Ou du lieu où le contrat de travail a été conclu ;
Ou, lorsque le salarié travaille hors de l’établissement, le conseil des Prud’hommes du lieu du domicile du salarié.

Le salarié n’est pas obligé de recourir à un avocat pour saisir le conseil des Prud’hommes.
Le salarié peut aussi être assisté ou représenté par d’autres salariés, les défenseurs syndicaux, le conjoint du salarié (R1453-1 Trav.).

Nullité du licenciement

Réintégration du salarié dans l'entreprise

Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié peut demander à être réintégré dans l'entreprise à son ancien poste ou à un poste équivalent.

L'employeur ne peut pas s'opposer à la réintégration du salarié (sauf si la réintégration est impossible).

Le salarié réintégré bénéficie d'une somme réparant la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre :

La rupture du contrat de travail ;
Et sa réintégration dans l'entreprise.

Cependant, cette somme est versée dans la limite du montant des salaires dont le salarié a été privé.

Refus du salarié d'être réintégré à son poste de travail

Lorsque le salarié refuse sa réintégration ou ne la demande pas, il bénéficie des indemnités de licenciement, compensatrices de préavis et de congés payés.

Le salarié perçoit une indemnité réparant l'intégralité du préjudice dont le montant, fixé par le juge, équivaut au minimum aux 6 derniers mois de salaire.

Il bénéficie également d'une indemnité fixée par le juge et réparant le préjudice causé en cas de non-respect de la procédure de licenciement.

Le représentant du personnel qui ne réintègre pas l'entreprise a également droit à une indemnité égale au montant des rémunérations qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration du délai pendant lequel il peut demander sa réintégration.

Licenciement injustifié pour absence de cause réelle et sérieuse

Réintégration du salarié dans l'entreprise

Lorsque les juges prononcent le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ils peuvent proposer sa réintégration dans l'entreprise.

Cependant, la réintégration n'est possible que dans les conditions cumulatives suivantes :

Si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté ;
Si l'entreprise emploie au moins 11 salariés ;
Si ni l'employeur, ni le salarié ne s'oppose à la réintégration.

Absence de réintégration

Lorsque l'employeur ou le salarié s'oppose à la réintégration, le salarié perçoit les indemnités de licenciement, compensatrices de préavis et de congés payés.

Le salarié bénéficie également d'une indemnité réparant le dommage subi et dont le montant déterminé par le juge est compris entre des montants minimaux et maximaux inscrits à l'article L1235-3 du Code du travail.

Licenciement irrégulier

Réintégration du salairé impossible

Lorsque la procédure de licenciement a été déclarée irrégulière par les juges, la réintégration du salarié est impossible.

En effet, la procédure n'a pas été respectée, mais ne suffit pas à annuler ou à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement.

Indemnité pour procédure irrégulière

Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

Les juges prennent en compte la difficulté qu'aura le salarié à retrouver un emploi compte tenu de son âge, du secteur d’activité, ainsi que les conséquences entraînées par la chute des revenus.

Irrégularités de procédure

Quelque soit la situation personnelle du salarié, les irrégularités de procédure (défaut d'entretien préalable, non respect des délais, etc.) sont sanctionnées par une indemnité déterminée par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié.

Conséquences de la nullité du licenciement économique

Indemnités spécifiques

Le licenciement économique est nul lorsque :

le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) validé ou homologué par la Direccte est annulé par le juge ;
le licenciement est notifié en l'absence de validation ou d'homologation du PSE ;
le licenciement est discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel ;
le licenciement est prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés.

Si le salarié n'est pas réintégrer dans l'entreprise, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Lorsque le licenciement est prononcé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux prévus à l'article L1235-3 du Code du travail.

En cas de défaut de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement pour motif économique, l'employeur devra payer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.

Préjudice distinct du licenciement économique

Lorsque le salarié subit un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement abusif, il peut en demander réparation.

Ces préjudices seront pris en compte pour la fixation des indemnités. Il peut notamment invoquer :

Préjudice moral subi par le salarié ;
Contexte vexatoire du licenciement ;
Licenciement portant atteinte à la dignité et à la notoriété du salarié, et de nature à l'humilier.

Le dommage subit par le salarié doit résulter de mesures vexatoires, humiliantes ou de nature à discréditer le salarié prisent par l'employeur lors des circonstances de la rupture.

Conseil Pratique

Indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique

Il est nécessaire de calculer le plus favorablement le salaire de référence selon deux modes de calculs :

Soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ;
Soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute.

L'indemnité de licenciement est égale à :

(salaire de référence x 1/4 x ancienneté) + (salaire de référence x 1/3 x ancienneté supérieure à 10 ans)

Pour exemple :

Pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 5 ans : (1500€ x 1/4) x 5 ans = 1875€
Pour un salaire de référence de 1500€ et une ancienneté de 12 ans : [(1500€ x 1/4) x 10 ans] + [(1500€ x 1/3) x 2 ans] = 4750€

La convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une indemnité légale plus avantageuse.

Indemnité compensatrice de préavis

Il s'agit d'une indemnité forfaitaire égale au salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

Elle est fixée par l'employeur en fonction de l'ensemble des éléments habituels de rémunération du salarié.

Indemnité de congés payés

Cette indemnité permet d'indemniser le salarié des droits à congés payés non liquidés lors de la cessation du contrat.

Elle se calcule selon deux modes de calculs, dont le plus avantageux doit être retenu :

Salaire brut sur la période de référence x 1/10ème ;
Ou maintien du salaire pendant les congés payés.

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