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Les droits du salarié dans la procédure de licenciement

Travail / Droits du salarié / Par Alexia.fr , Publié le 11/06/2019 à 16h07
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Le licenciement est un pouvoir unique de l'employeur qui ne peut avoir le caractère discrétionnaire dû aux différentes règles permettant de le canaliser.

Le licenciement est soumis à différentes règles de fond et de forme qui font l'objet d'un contrôle de la validité de  la part du juge. La violation des règles de procédure nuit au respect des droits de la défense.

Le non-respect de ces règles emporte de lourdes conséquences pour l'employeur.

 

Les droits des salariés

Le salarié bénéficie, en principe d'un préavis de licenciement, cela lui permet d'obtenir un salaire durant l'exécution de ce préavis. En revanche, la faute grave, la faute lourde, privent le salarié de préavis. Cette durée de préavis varie selon l'ancienneté :

-En dessous de 6 mois d'ancienneté, le salarié n'a droit qu'au délai de préavis des conventions collectives ou a défaut les usages de la profession prévoient.

-Entre 6 mois et 2 ans, le délai est de minimum 1 mois

- Au delà de 2 ans, le délai est de 2 mois.

Il s'agit d'un délai préfixe qui , comme tel, ne souffre ni d'interruption, ni de suspension

Pendant toute la durée de préavis, le contrat de travail continue à s'appliquer pleinement, avec tous ses effets obligatoires pour l'employeur comme pour le salarié. Le plus souvent la convention collective prévoie qu'une partie du temps de travail peut être consacrée à la recherche d'emploi.

L'employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant son préavis. Cette dispense conduit au versement d'une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'aurait touchée le salarié s'il avait effectué son préavis.

Les indemnités de licenciement sont réservées dorénavant aux salariés comptant plus de 8 mois d'ancienneté interrompue. Elle est d'1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10ère années d'ancienneté et d'1/3 par année d'ancienneté

au-delà.

La faute grave prive le salarié de son droit à percevoir l'indemnité légale de licenciement.

L'employeur est tenu de remettre au salarié à l'expiration du contrat de travail :

- un certificat de travail contenant les dates

d'entrée et de sortie du travailleur ainsi que la nature de l'emploi

- une attestation destinée aux organismes

gestionnaires de l'assurance chômage qui permet d'attester la durée de travail

accomplie et la rémunération qui était versée à l'employeur

- Un reçu pour solde tout compte, qui est un document récapitulant les sommes versées par l'employeur lors de la rupture du contrat de travail. Lorsque le salarié signe un reçu, il dispose d'un délai de 6 mois pour le dénoncer. En l'absence de contestation, le reçu devient libératoire pour l'employeur et sommes mentionnées.

-Il doit être notifié au salarié lors de la réception de la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement, la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l'adresse des services ou la liste des conseillers du département disponible.

              

Les droits du salarié en cas de licenciement économique

En cas de licenciement économique, le salarié bénéficie d'avantages. La loi impose la mise en place de mesures favorables au salarié.

Il y a une consultation préalable des représentants du personnel. L'employeur doit consulter le CSE afin d'envisager des alternatives au licenciement.

À noter que si le salarié est un salarié protégé, il doit y avoir une autorisation de l'inspecteur du travail en plus de la consultation du CSE.

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur doit effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles et tout mettre en oeuvre pour reclasser le salarié sur un emploi disponible en France dans l'entreprise, ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient.

L'employeur doit respecter l'ordre des licenciements, en tenant compte des critères légaux.

La sanction du non respect des règles de procédure

Le non-respect de la procédure légale de licenciement est différemment sanctionné :

La première hypothèse si le licenciement survient pour une cause réelle et sérieuse, il y a 2 cas de figures :

- l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à deux ans ou si l'entreprise dispose de moins de 11 salariés, l'indemnité est en fonction du préjudice nécessairement subi

- le salarié a au moins deux ans d'ancienneté dans

l'entreprise ou il y a plus de 11 salariés, l'indemnité allouée par le juge est spécifique et son montant ne peut excéder un mois de salarie.

Si le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse :

- l'ancienneté dans l'entreprise est inférieur à deux ans ou bien l'entreprise dispose de moins de 11 salariés : le cumul avec l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est possible, le préjudice était distinct

- le salarié a au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés habituellement, il y a une indemnité unique dont le montant est égal aux six derniers mois de salaire.

Par Maître Samuel ZUBAROGLU
Avocat au barreau de PARIS
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