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Pour la première fois, ou comme chaque année, un employeur peut décider de fermer toute l’entreprise pendant les fêtes de fin d’année. Et cela n’arrange pas forcément les salariés, d’autant plus pour les salariés n’ayant plus de droits à congés payés. Quels sont les réelles possibilités pour faire face à une fermeture de l’entreprise imposée par l’employeur ?
Il est très courant qu’entre Noël et le Nouvel An, une entreprise décide de fermer car l’activité tourne au ralenti ou qu’il est plus simple d’accorder à tous les salariés un congé simultané.
C’est une décision de l’employeur à laquelle les salariés ne peuvent pas s’opposer. Il n’a pas à leur demander leur accord. Il doit par contre consulter les représentants du personnel s’il y en a (cet avis étant toutefois seulement consultatif) et veiller à informer suffisamment à l’avance les salariés de la fermeture (par voie d’affichage, note de service, etc.).
La durée de cette fermeture ne doit en principe pas dépasser 24 jours ouvrables (puisqu’il s’agit de la durée maximale de congés payés qui peut en principe être prise en un seul coup, la cinquième semaine devant normalement être dissociée du congé principal).
Lorsque l’employeur décide de plusieurs fermetures dans l’année (par exemple : 4 semaine en été et 2 semaines en hiver) et que cela conduit à dépasser à la durée légale des congés payés (5 semaines), les salariés ont droit à une indemnité spéciale pour les jours de fermeture en plus.Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité qu’ils auraient touchée s’ils avaient été en congés payés. Au final, ces fermetures aboutissent à attribuer plus de jours de congés aux salariés !!! Mais sans qu’ils puissent en choisir les dates…
Face à la situation décrite ci-dessus, si l’employeur a bien suivi toutes les étapes préalables, un salarié ne peut pas refuser de poser des jours de congés payés pendant la période de fermeture de l’entreprise.Il doit donc forcément prendre ses vacances à ce moment-là. Tout refus est assimilable à un manquement disciplinaire, permettant à l’employeur de sanctionner le salarié. Attention, cette sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !
Lorsqu’un salarié vient juste d’être embauché, il ne dispose pas de droits à congés suffisant pour obtenir un maintien de salaire pendant toute la durée de la fermeture de l’entreprise. Idem pour un salarié ayant déjà posé beaucoup de jours de congés payés avant le début de la période de fermeture de l’entreprise.
La première idée est de vérifier si la convention collective, le contrat de travail ou un usage existant dans l’entreprise oblige dans pareil cas l’employeur à assurer un maintien total ou partiel au salarié ne disposant pas ou plus assez de droits à congés pour couvrir toute la période de fermeture.
La seconde idée est de demander à l’employeur des congés payés par anticipation. C’est l’employeur qui est libre d’accepter ou de refuser cette demande.
Il est aussi possible de poser des jours de RTT si le salarié dispose d’un nombre de jours suffisant et s’il est libre de décider seul à quel moment poser ces jours.
Enfin, pour les salariés nouvellement embauchés, il est possible d’obtenir de la part de Pôle Emploi le versement d’une indemnité venant couvrir au moins partiellement la perte de salaire lors des jours de fermeture de l’entreprise. Cette indemnité est conditionnée par le fait que le salarié concerné ait bien été demandeur d’emploi avant d’intégrer sa nouvelle entreprise. Si c’est le cas, le salarié doit prendre contact avec son ancienne agence Pôle Emploi pour obtenir tous les renseignements sur la démarche à respecter pour bénéficier de cette aide financière.
Lorsqu’aucune de ces solutions n’est possible, alors le nombre d’heures non travaillées pendant la fermeture de l’entreprise est déduit des bulletins de paie du salarié.
