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Ça y est, le couperet est tombé ? Un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail. Attention, le contrat de travail n’est pour l’instant pas rompu et l’employeur doit tenter dans un premier temps de reclasser le salarié sur un autre poste de travail. On parle d’obligation de reclassement, qui reste cependant limitée.
Etre dispensé de toute recherche de solution de reclassement pour le salarié venant d’être déclaré inapte ? C’est l’espoir de nombreux employeurs compte tenu de la technicité juridique de cette recherche de reclassement et des risques réels de contentieux.
Cet espoir devient réalité dans deux cas seulement. Il faut en effet que le médecin du travail coche dans l’avis définitif d’inaptitude l’une des deux cases suivantes : soit « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », soit « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ». Si une de ces deux cases n’est pas cochée, alors la recherche de reclassement s’impose peu important les restrictions médicales décrites par le médecin du travail.
Concrètement, tout dépend donc de l’état de santé du salarié et de sa capacité à retravailler ou non dans l’entreprise.
Depuis des décisions de justice rendues en novembre 2016, l’employeur peut demander au salarié déclaré inapte ses préférences pour la recherche de son reclassement. En fonction des préférences exprimées, l’employeur est parfaitement en droit de limiter ses recherches de reclassement.
Il est donc très intéressant côté employeur de contacter le salarié afin d’obtenir les souhaits de son salarié. Ne pas oublier de faire mentionner ces souhaits sous une forme pouvant être produite en justice !
Exemple de souhait et de conséquences en matière de reclassement ? Un salarié qui a refusé une offre de reclassement car il a exprimé son souhait de ne pas déménager ne peut pas ensuite reprocher à son employeur de ne pas lui proposer des postes éloignés de son domicile.
Depuis le 24 septembre 2017, l’incertitude sur l’étendue géographique de l’obligation de reclassement est levée. L’employeur doit procéder à la recherche de reclassement dans toute l’entreprise mais aussi dans les autres entreprises du groupe. Cela était clair. Mais il est désormais précisé que cette recherche ne doit être opérée que sur des postes situés sur le territoire national, à l’exclusion de tous postes situés à l’étranger.
Au niveau du groupe, seules les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel sont à inclure dans le périmètre de recherche de reclassement.
Qu’entend-on par obligation de recherche de reclassement ? En réalité, uniquement l’obligation pour l’employeur de rechercher dans l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe des postes disponibles correspondant aux compétences professionnelles et aux restrictions médicales du salarié inapte. Il est aussi demandé à l’employeur de rechercher les possibilités d’adaptations du poste actuel du salarié pour le rendre compatible avec les exigences du médecin du travail.
Il n’est en aucun cas exigé de l’employeur qu’il crée un poste spécialement adapté au salarié inapte, ni qu’il mute un salarié pour libérer un poste au salarié inapte.
Un salarié peut refuser une solution de reclassement proposée par son employeur si cette solution répond bien à toutes les exigences légales.
Qu’en est-il ensuite ? L’employeur doit-il poursuivre sa recherche et tenter d’identifier de nouvelles solutions de reclassement ? La réponse est négative. L’employeur peut tirer conséquence du refus du salarié et déclencher à son encontre une procédure de licenciement pour inaptitude. Encore faut-il être sûr d’avoir transmis une proposition conforme pour éviter tout risque de contentieux. L’appui d’un avocat dans cette procédure peut être fort utile.
