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Obligation de reclassement

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 29/03/2010 à 10h15
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principe

L’obligation de reclassement correspond à laction de l’employeur visant à transférer un salarié dans un emploi différent de celui qu’il occupe ou dans un lieu de travail différent.


 

l'application de l'obligation de reclassement

Cette obligation peut se présenter de différentes façons :

  •  Le cas du  licenciement économique
  •  Le cas de l'inaptitude physique

Motif économique : reclassement individuel

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Où rechercher pour l'employeur ?

Il devra rechercher dans l'entreprise dans tous les établissements, dans tout le groupe  un reclassement. Il en est de même pour le térritoire étranger.

Le salarié doit donner  son accord, dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.

Quels types de poste sera proposé  ?

La recherche de reclassement doit porter sur tous les postes disponibles  relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente.  Si il n'existe qu'aucun poste similaire, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure, avec l'accord exprès du salarié.

Pendant combien de temps la recherche doit s'effectuer ?

Le reclassement doit être recherché dès que le licenciement est envisagé et jusqu'à la notification au salarié.

Et si l'employeur ne respecte pas cette obligation de reclassement ?

Le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

Et si le salarié accepte le reclassement ?

Il faudra alors conclure un avenant au contrat de travail

A noter

L'obligation de reclassement individuel incombe à l’employeur même s’il a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

De plus, selon le code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

motif économique: reclassement collectif

Principe

Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés:

  • Dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsqu’il envisage le licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.

La mise en place du plan

L'employeur doit :

  • Consulter les représentants du personnel lors de l’élaboration du plan et le comité d'entreprise est aussi consulté car il donne  un avis sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi
  • Informer la direction du travail du projet de licenciement collectif et du contenu du plan social.
  • Porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail le plan

Le contenu du plan

L’employeur doit mettre en place des mesures favorisant le reclassement interne à l’entreprise mais également des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, c'est à dire le soutien à la réactivation du bassin d'emploi, des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.

Ces mesures doivent être :

  • suffisamment précises
  • concrètes
  • proportionnées aux moyens financiers de l’entreprise ou du groupe

Insuffisance du plan social

Si le plan social est insuffisant, le tribunal pourra l’annuler. Tout salarié licencié pourra alors agir individuellement, devant les  prud'hommes, afin d'obtenir l’annulation de son licenciement et dans la mesure du possible sa réintégration dans son ancien emploi.

A noter

La demande de réintégration du salarié dans son entreprise peut être rejetée si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement.

De plus, si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

motif inaptitude: reclassement

Principe

Le licenciement pour inaptitude  comme le licenciement économique, ne peut intervenir que lorsque l'employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement.

La mise en place  de l'obligation

A compter de l'avis définitif d'inaptitude, l'employeur dispose d'un mois pour reclasser ou licencier le salarié.

L'employeur doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur les aptitudes du salarié.

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit  consulter les délégués du personnel en leur fournissant toutes les informations nécessaires sur l'état de santé du salarié et la recherche de reclassement .

Une offre précise et concrète doit être faite au salarié par écrit. Les propositions de reclassement ne peuvent porter que sur des emplois durablement vacants.

Si aucun poste n'est disponible

A défaut de poste disponible  ou en cas de refus par le salarié des postes proposés, l'employeur peut le licencier pour inaptitude, la notification de licenciement devant impérativement mentionner l'impossibilité de reclassement.

Cas spécifique

Dans le cas où une demande de licenciement d'un salarié protégé est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'inspecteur du travail et  le cas échéant  au ministre de rechercher sous le contrôle du juge si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé.

Attention !

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit en outre informer par écrit le salarié des motifs de l'impossibilité de reclassement avant d'engager la procédure de licenciement, sous peine d'être condamné à des dommages et intérêts.

Exemple

Le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse si la procédure est engagée dès le premier constat de l'inaptitude  le jour de la seconde visite médicale ou si l'employeur informe le salarié de l'impossibilité de le reclasser dès le lendemain de la réception de l'avis définitif d'inaptitude .

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