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Sanction disciplinaire : vrai/faux sur la mise à pied

Travail / Mise à pied / Par Alexia.fr , Publié le 05/02/2018 à 15h16
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La mise à pied est un terme juridique propre au droit du travail, très connu. Elle reste néanmoins peu utilisée dans les entreprises. Ce qui fait persister plusieurs zones d’ombre : s’agit-il d’une vraie sanction, perd-on du salaire, etc ? Test de connaissance autour de 8 affirmations relatives à la mise à pied.

Il existe deux types différents de mise à pied

Vrai
Il faut distinguer la mise à pied dite conservatoire, qui va être prononcée dans l’attente d’un entretien préalable à un licenciement pour éloigner le salarié de l’entreprise, de la mise à pied dite disciplinaire, qui est une pure sanction disciplinaire puisque le salarié est banni de l’entreprise plusieurs jours sans rémunération suite à une faute commise.

Une mise à pied peut toujours être suivie d'une autre sanction

Faux
Tout dépend du type de mise à pied prononcé. La mise à pied conservatoire sera très certainement suivie d’une sanction puisqu’il s’agit d’une mesure d’attente préalable à une sanction. Alors que la mise à pied disciplinaire ne peut pas l’être : il s’agit déjà d’une sanction et il est formellement interdit par la loi de sanctionner deux fois un salarié pour des mêmes faits. Pour briller en société, c’est la règle dite « non bis in idem » en latin.

Une mise à pied peut être rémunérée

Vrai
La mise à pied disciplinaire n’est pas rémunérée sinon il n’y aurait pas de sanction. Chaque journée de mise à pied, le salarié ne vient pas travailler et n’est pas payé : c’est la conséquence de la suspension de son contrat de travail.
Mais pour la mise à pied conservatoire, tout dépend de la décision finale de l’employeur. Car s’il décide au final de ne pas sanctionner le salarié ou de prendre une sanction légère telle qu’un avertissement, il devra au final payer le salarié.

La durée d'une mise à pied disciplinaire doit être fixée à l'avance

Vrai
Il faut non seulement que ce type de sanction soit prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise (ou une note de service pour les entreprises de moins de 20 salariés) mais aussi que sa durée maximale soit déterminée. Sinon la mise à pied éventuellement prononcée sera nulle.

La durée d'une mise à pied doit toujours être raisonnable

Vrai
Si la durée de la mise à pied disciplinaire est prévue à l’avance elle ne doit pas être excessive ; les juges admettent rarement une mise à pied disciplinaire dépassant une semaine car cela devient alors très pénalisant pour le salarié laissé sans salaire.
Pour la mise à pied conservatoire, elle peut durer le temps de la procédure de licenciement.

La mise à pied doit être précédée d'une convocation à entretien préalable

Vrai et Faux
La mise à pied conservatoire doit être immédiatement suivie de la convocation du salarié à un entretien préalable. Un bref délai peut s’écouler entre la mise à pied et la convocation, par exemple si l’employeur a besoin de mener des investigations avant d’engager la procédure disciplinaire. Mais attention à ne pas trop tarder ! La mise à pied conservatoire ne se justifie que si les faits graves nécessitent une mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Difficile à prouver si l’employeur laisse traîner la situation…
La mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée qu’après la réalisation d’un entretien préalable à sanction disciplinaire. Elle doit être délivrée qu’après le respect d’un délai minimum de réflexion de deux jours suivant le jour de l’entretien.

Une mise à pied conservatoire ne peut pas être transformée en mise à pied disciplinaire

Faux
L’employeur est libre de sa décision à l’issue d’une mise à pied conservatoire : il peut donc en effet choisir comme sanction une mise à pied disciplinaire. Si la durée de la mise à pied conservatoire est plus longue que celle de la mise à pied disciplinaire finalement décidée, le salarié doit être rémunéré pour les jours en plus.

Un écrit est imposé pour prononcer une mise à pied conservatoire

Faux
L’employeur peut parfaitement la prononcer oralement, sauf dispositions contraires prévues dans le règlement intérieur. Pour des questions de preuve, il est cependant plus prudent effectivement de le faire par écrit.

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