Mise à pied : l'écart temporaire de l'entreprise

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 14/12/2017 à 16h23

Définitions

On distingue la mise à pied conservatoire, qui n’est pas considérée comme une sanction, de la mise à pied disciplinaire, qui constitue une véritable sanction disciplinaire.

Une mise à pied conservatoire,

Qui ne peut être justifiée que par une faute grave, est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur.

Elle n'a pas le caractère de sanction disciplinaire.

Une mise à pied disciplinaire,

Elle est décidée pour une période déterminée, n'a pas une nature conservatoire : elle constitue une véritable sanction disciplinaire.

Mise à pied disciplinaire

La mise à pied prononcée à titre disciplinaire autorise l'employeur à éloigner le salarié de l'entreprise pour une durée déterminée et à suspendre l'exécution du contrat de travail.

C'est une sanction

Cette décision s'impose au salarié.

Celui-ci ne pourrait prétendre à aucune rémunération s'il se présentait dans l'entreprise et offrait d'accomplir la prestation de travail prévue au contrat (Cass. soc., 23 nov. 1978 : Bull. civ. V, n° 792).

Comme il s’agit d’une sanction, l’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit respecter les règles relatives à la procédure disciplinaire (Cf. Dossier relatif à la procédure disciplinaire).

Un juge prud’homal éventuellement saisi peut vérifier que cette sanction n’est pas discriminatoire ou n’est pas disproportionnée avec les faits reprochés au salarié.

L'inexécution régulière et temporaire de la prestation de travail en raison d’une mise à pied dispense l’employeur de rémunérer les journées non travaillées (Cass. soc. 19 juillet 1994, Bull. civ. V, n° 241).

C’est une sanction à durée déterminée

La durée n’a pas a être prévue par le règlement intérieur.

Mais le règlement intérieur peut attribuer une durée maximale à la mise à pied.

La durée est en générale plutôt courte (quelques jours seulement).

L’employeur doit informer le salarié de la durée de la mise à pied en lui notifiant par lettre la sanction.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure préventive par lequel l’employeur met provisoirement à pied un salarié en le dispensant de travailler et en suspendant son contrat.

C'est une mesure prise généralement lorsqu'un licenciement est envisagé.

Concrètement le salarié est obligé de quitter son poste. C’est la sortie « à l’américaine » ; le salarié se voit remettre concomitamment sa mise à pied conservatoire et sa convocation à l’entretien préalable.

En théorie, cette mesure a pour objet de prévenir les situations de danger et de désordre pouvant résulter du maintien du salarié fautif dans l’entreprise. Toutefois l’employeur n’est pas tenu de prendre cette mesure facultative avant de licencier un salarié pour faute grave.

La durée de la mise à pied conservatoire est en général indéterminée dans la mesure où elle s’applique dans l’attente du prononcé de la sanction (du licenciement).

Lorsque le licenciement intervient pour faute grave ou lourde, l’employeur n’a pas à rémunérer le salarié le temps durant lequel le salarié a été mise à pied à titre conservatoire.

En revanche en cas de licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse), l’employeur doit verser au salarié la rémunération correspondant à la période de mise à pied.

Agir en justice

La mise à pied conservatoire peut revêtir un caractère vexatoire causant au salarié un préjudice moral donnant lieu à réparation.

En pratique, le salarié saisira le Conseil de prud'hommes pour contester son licenciement et sollicitera le paiement des jours non travaillés pendant sa mise à pied conservatoire et des dommages et intérêts pour préjudice moral.

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