Qu'est ce qu'une mise à pied notifiée par l'employeur au salarié?
Quelles sont les différences entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire?
Le salarié mis à pied est-il rémunéré ?
Eléments de réponse :
Nous utilisons des cookies et autres technologies pour :
Si vous cliquez sur « Tout accepter », nous et nos partenaires, dont Google, utiliserons également des cookies et autres technologies, notamment pour :
Vous pouvez accepter, refuser ou personnaliser vos choix à tout moment via le lien « Gérer les cookies » disponible en bas de toutes les pages.
Plus d'informations : Confidentialité · CGU · Infos sur les cookies · Traitement de vos données par Google
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Les cookies et traceurs fonctionnels servent à vous rendre un service que vous demandez, sans mesurer votre navigation ni alimenter de publicité. Ils sont actifs par défaut ; les refuser désactive la messagerie d'assistance, le reste du site continue de fonctionner.
Liste des traceurs fonctionnels utilisés :
Nom : crisp-client* | crisp-loader (stockage local du navigateur, et non cookies)
Objet : Crisp fait fonctionner la messagerie d'assistance de votre demande de devis. Le traceur conserve votre conversation d'une page à l'autre et rattache vos messages à votre dossier, afin que vous n'ayez pas à tout réexpliquer.
Information complémentaire : Le chargement de la messagerie contacte client.crisp.chat et client.relay.crisp.chat. Aucune donnée n'est utilisée à des fins publicitaires.
Période de stockage : Jusqu'à effacement des données de navigation
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Liste des cookies marketing utilisés :
Nom : _gat* | __utm* | _ga* | _gid
Objet : Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Information complémentaire : Google peut stocker ou utiliser une partie ou l'ensemble des cookies ou technologies similaires dans votre navigateur, appli ou appareil aux fins décrites ci-dessus. Pour gérer la manière dont les cookies sont utilisés, consultez g.co/privacytools. Vous pouvez aussi gérer les cookies dans votre navigateur.
Période de stockage : Maximum 12 mois
Nom : _dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Objet : Avec Google Tag Manager, nous pouvons placer et gérer d'autres cookies sur le site web.
Période de stockage : Maximum 12 mois
Nom : _dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Période de stockage : Maximum 3 mois
Nom : MSCC | MUID | MUIDB | SRCHD | SRCHHPGUSR | SRCHUID | SRCHUSR | _uetsid
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Période de stockage : Maximum 3 mois
Nom : _fbp* | _fbc*
Objet : Ces cookies permettent d'afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), de mesurer l'efficacité de nos campagnes Facebook et d'analyser le fonctionnement du site.
Période de stockage : Maximum 3 mois

Qu'est ce qu'une mise à pied notifiée par l'employeur au salarié?
Quelles sont les différences entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire?
Le salarié mis à pied est-il rémunéré ?
Eléments de réponse :
L'employeur notifie une mise à pied conservatoire à son salarié s'il estime que la gravité des faits qu'il lui reproche nécessite la suspension immédiate de son contrat de travail dans l'attente de la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire.
La durée de la mise à pied conservatoire est donc indéterminée puisqu'elle va dépendre de la durée de la procédure de sanction diligentée par l'employeur.
Ainsi, classiquement, une mise à pied conservatoire précède un licenciement pour faute grave ou lourde.
Si elle n'est pas une sanction en tant que telle, la mise à pied conservatoire prive le salarié de son salaire sur la période considérée sauf si l'employeur renonce à notifier une mise à pied disciplinaire, ou un licenciement pour faute grave ou lourde.
Dans ce cas, il devra rémunérer le salarié durant la période de mise à pied conservatoire.
La mise à pied conservatoire peut être notifiée oralement ou par écrit au salarié, la loi n'exigeant aucune forme particulière.
L'employeur notifie une mise à pied disciplinaire à son salarié s'il souhaite le sanctionner pour un fait fautif : en ce sens, la mise à pied disciplinaire est donc une sanction disciplinaire au même titre qu'un avertissement, un blâme, ou licenciement pour motif disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire doit respecter des conditions de mise en oeuvre stricte :
- la mise à pied disciplinaire doit être précédée d'un entretien pour permettre au salarié de s'expliquer sur le fait reproché
- la mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise lequel doit préciser sa durée maximale
- la mise à pied disciplinaire doit être notifiée par écrit au salarié dans les 2 mois de la connaissance par l'employeur de la commission du fait reproché, sous peine de prescription
- la mise à pied disciplinaire doit être motivée
- la mise à pied disciplinaire doit être nécessairement limitée dans le temps
Enfin, s'agissant d'une sanction qui est par définition contraignante, le salarié n'est pas payé durant la période de mise à pied disciplinaire.
Dans les deux cas, qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, la mise à pied n'est jamais anodine.
L'employeur devra justifier de son bien fondé, sous peine de devoir indemniser le salarié pour le préjudice subi si la mise à pied est jugée abusive par le Conseil de Prud'hommes.
L'employeur doit donc manier cet outil avec la plus grande prudence et ne pas faire l'économie d'une appréciation éclairée de la situation avant de notifier une mise à pied.