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Quoi ? Un employeur peut baisser le salaire de ses salariés ? Oui mais… Cela est très encadré car la rémunération constitue un élément protégé dans la relation de travail liant l’employeur et le salarié. 3 choses à savoir en matière de réduction du salaire.
La rémunération est considérée juridiquement comme un élément essentiel de la relation de travail, notion qui s’oppose aux simples conditions de travail. Cela a pour principale conséquence que la rémunération prévue au contrat de travail, dans son montant comme dans sa structure, ne peut être modifiée unilatéralement par une des parties au contrat.
En conséquence, tout employeur qui envisage de réduire le montant de la rémunération contractuelle doit obtenir avant l’accord du salarié concerné. La règle est simple et ne connaît, pour une fois, pas d’exceptions.
L’interdiction de modifier seul la rémunération contractuelle vaut que ce soit à la hausse comme à la baisse d’ailleurs ! Les juges ont en effet déjà condamné un employeur qui avait supprimé une partie de la rémunération variable d’un salarié en compensant par une augmentation de salaire fixe car même si le salarié n’était pas perdant au final, il aurait dû donner son accord. Dans cette affaire, le salarié a ainsi pu conserver l’augmentation de salaire fixe tout en obtenant le paiement du variable.
La seule façon de modifier la rémunération contractuelle passe bien par la rédaction d’un avenant au contrat de travail signé par l’employeur et par le salarié.
Sachant que les primes qui ne figurent pas au contrat de travail ne sont pas dans la même situation. Elles peuvent être supprimées ou modifiées librement par l’employeur. Attention toutefois à ce qu’elles n’aient pas acquis la valeur d’un usage, mais ça c’est une autre histoire…
Retenir les erreurs de caisse sur le salaire de l’hôtesse de caisse ou une addition non payée sur le salaire d’un serveur ? Voilà des pratiques formellement interdites !
Un salarié ne peut pas se faire sanctionner financièrement quelle que soit l’erreur qu’il a commise. Il n’est pas non plus possible de baisser le salaire d’un salarié un mois donné si on estime qu’il a mal travaillé.
Les seuls cas de figure où la rémunération du salarié peut être amenée à être baissée pour une faute commise, ce sont les cas où l’employeur choisit de sanctionner le salarié par une mutation disciplinaire ou une rétrogradation disciplinaire. Cependant, ce type de sanction ne peut pas être imposé au salarié.
Un salarié peut tout à fait refuser cette mutation ou cette rétrogradation. Charge à l’employeur ensuite de choisir une autre sanction ou d’abandonner l’idée de sanctionner le salarié. Attention, il peut très bien opter pour une sanction plus lourde et partir sur un licenciement disciplinaire si la faute est suffisamment importante !
Lorsque l’employeur envisage une baisse de salaire, ce n’est pas forcément pour sanctionner un salarié mais aussi peut-être car il n’a pas d’autre choix au vu de ses difficultés de trésorerie.
Lorsque les difficultés économiques sont importantes (perte de gros clients, surendettement bancaire…) et que l’horizon se bouche, l’employeur peut en effet proposer aux salariés une réduction de salaire, accompagnée ou non d’une réduction du temps de travail. Cette réduction de salaire ne doit cependant pas aboutir au versement d’un salaire inférieur au SMIC ou au minima conventionnel.
Bien sûr, il faut obtenir l’accord du salarié pour modifier son salaire pour motif économique. Mais ce n’est pas tout, l’employeur doit aussi respecter une procédure particulière et laisser au salarié un délai de réflexion d’en principe un mois. Si le salarié refuse, l’employeur peut alors choisir d’engager une procédure de licenciement pour motif économique.
Là encore, il est donc important pour le salarié de bien analyser la situation avant de donner sa réponse.
Un accord de maintien dans l’emploi conclu dans l’entreprise peut lui aussi prévoir une réduction de la rémunération, avec des conséquences similaires à celles prévues pour la modification du contrat pour motif économique.
