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Transaction : 10 vrai/faux

Travail / Rupture de contrat / Par Alexia.fr , Publié le 13/04/2018 à 17h07
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Licenciement, oui, démission, oui, rupture conventionnelle individuelle, toujours oui ? Et la transaction, vous maîtrisez aussi parfaitement cet outil ? Avant de vous lancer, vérifiez que vous en connaissez bien les différents aspects.

La transaction ne permet pas de rompre un contrat de travail.

Vrai.
A la différence de la rupture conventionnelle individuelle homologuée, la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. Elle ne peut intervenir que si le contrat de travail est déjà rompu et a pour but de prévenir ou de mettre fin à un litige né suite à la rupture.

Une transaction peut intervenir à l'issue d'une démission.

Vrai.
La transaction peut être signée quel que soit le mode de rupture du contrat de travail. Donc même après une démission, une mise à la retraite, le terme d’un CDD.

Le salarié ou l'employeur peuvent confier à un avocat le soin de signer la transaction à leur place.

Vrai.
A condition de bien le mandater à cet effet, sinon le protocole transactionnel n’a aucune valeur juridique. En pratique, la transaction fait souvent l’objet de négociations entre les avocats de l’employeur et du salarié.

Une transaction se fait forcément par écrit.

Faux.
Ce n’est pas une condition impérative. En pratique, difficile toutefois de s’en passer pour des questions de preuve ! Il est également important d’établir la transaction en double exemplaire.

Une transaction peut être signée pendant l'entretien préalable de licenciement.

Faux.
On ne peut pas signer de transaction pendant l’entretien préalable car le contrat de travail n’est pas encore rompu. Il faut attendre la notification du licenciement. Puis après signer. En tout cas, c’est ce que les juges exigent. Jouer avec les dates de signature des différents documents est une pratique courante pour résoudre ce problème de timing. Mais cela reste illégal !

Dans le cadre d'une transaction, le salarié n'a aucune concession à faire.

Faux.
La transaction implique toujours des concessions réciproques. C’est une condition impérative. Ces concessions n’ont pas forcément à être proportionnées mais elles ne doivent pas être dérisoires. En général, il s’agit pour le salarié d’abandonner une contestation née ou à naître devant la justice, et pour l’employeur de lui verser une certaine somme d’argent.

Dans le cadre d'une transaction, l'employeur peut se contenter de verser au salarié un montant équivalent à l'indemnité de licenciement.

Faux.
Dès lors qu’une transaction est négociée après le prononcé de licenciement, verser au salarié une indemnité égale à celle minimale prévue pour ce licenciement ne constitue pas une concession réelle justifiant pour le salarié de ne pas saisir la justice. Car cette somme lui est due. Par contre, si le licenciement prononcé ne justifie pas le versement d’une indemnité de licenciement en raison de la nature de la faute commise par le salarié ou en raison de sa faible ancienneté, alors une transaction prévoyant le versement d’une indemnité égale à l’indemnité de licenciement peut être jugée comme licite.

Une transaction peut différer le versement des allocations chômage.

Vrai.
Si le salarié a reçu des sommes d’argent dépassant les indemnités de rupture auxquelles il a le droit, cela décale dans le temps ses droits au chômage.

Une fois la transaction signée, le salarié ne peut plus enclencher d'action en justice envers son employeur.

Faux.
Il peut toujours agir en justice pour des points non réglés par la transaction, comme par exemple le paiement de la contrepartie d’une clause de non-concurrence qu’il respecte. Il peut aussi contester la validité de la transaction, par exemple s’il a subi des pressions pour la signer ou bien si celle-ci ne remplit pas les conditions de validité requises telles que des concessions réciproques.

Il n'est pas possible de cumuler rupture conventionnelle et transaction.

Faux.
Comme l’ont récemment confirmé les juges, il est possible de conclure une transaction après une rupture conventionnelle pour régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sur des éléments qui ne figurent pas dans la convention de rupture conventionnelle tel que le paiement d’heures supplémentaires.

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