Le licenciement du salarié pour inaptitude médicalement constatée
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L'inaptitude médicale au travail d'un salarié peut être prononcée par le médecin du travail dans l'hypothèse où l'état de santé (physique ou mentale) du salarié n'est plus compatible avec le poste qu'il occupe.
Avant de prendre une décision d'inaptitude, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder à une étude du poste de travail de ce dernier.
Dans l'hypothèse seulement où le médecin du travail constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou encore de transformation du poste de travail occupé par le salarié n'est possible et ce, alors même que l'état de santé de ce dernier justifie un changement de poste, le médecin du travail peut alors le déclarer inapte à son poste de travail.
S'en suit, pour l'employeur, l'engagement d'une procédure strictement encadrée par les textes.
L'obligation de recherche de reclassement par l'employeur : prélude obligatoire du licenciement pour inaptitude
L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié concerné.
Une exception existe ; lorsque le médecin du travail mentionne (dans le cadre d'une mention expresse) dans l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Dans cette hypothèse, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié sans avoir à rechercher un poste de reclassement.
En dehors de ces mentions, l'employeur, confronté à l'inaptitude médicalement constatée de son salarié, doit procéder à des recherches sérieuses et loyales de reclassement.
La recherche des possibilités de reclassement s'apprécie au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, désormais situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
L'emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en place de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Étant précisé que l'employeur peut prendre en compte les souhaits exprimés par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, s'agissant du périmètre de recherche de reclassement.
Si, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est alors à nouveau tenu de lui verser le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
La procédure de licenciement pour inaptitude médicalement constatée
S'il est établi l'impossibilité de proposer au salarié un emploi compatible avec son état de santé, ou lorsque le salarié refuse l'emploi qui lui est proposé dans le cadre de son reclassement, l'employeur peut alors rompre le contrat de travail de ce dernier.
L'employeur est alors tenu de faire connaître au salarié déclaré inapte, par écrit, les motifs qui s'opposent à son reclassement.
Étant précisé que, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l'inaptitude physique du salarié et l'impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.
Le préavis n'est en revanche pas exécuté et ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
Dans l'hypothèse d'une inaptitude d'origine professionnelle (en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle), la rupture du contrat de travail ouvre alors droit pour le salarié à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
En toute hypothèse, en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, ce dernier pourra solliciter devant le Conseil de Prud'hommes régulièrement saisi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les risques inhérents à la procédure de licenciement pour inaptitude médicalement constatée
Les principaux risques d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée sont liés :
- D'une part, au défaut de reclassement du salarié ou, plus précisément, au grief selon lequel l'employeur n'aurait pas procédé à des recherches sérieuses et loyales de reclassement ou qu'il n'aurait, par exemple, pas suivi les préconisations du médecin du travail dans les propositions de reclassement opérées ;
- D'autre part, au défaut de consultation par l'employeur du CSE (Comité Social et Economique).
A ce titre, il sera précisé que ladite consultation doit avoir lieu après le constat d'inaptitude du médecin du travail et avant la proposition de reclassement présentée au salarié inapte.
Étant précisé que l'avis du CSE doit être recueilli que l'inaptitude soit d'origine professionnelle, c'est-à-dire consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ou non professionnelle.
Même s'il n'a trouvé aucune solution de reclassement, l'employeur doit informer le CSE du résultat de ses recherches.
L'absence de consultation des représentants du personnel avant de proposer aux salariés des postes de reclassement, tout comme le défaut de recherche sérieuse et loyale de reclassement, peut priver le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse.
La prudence est donc de mise pour les employeurs.
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