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Tenue de travail : 4 questions réponses sur la prise en charge

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 06/07/2018 à 13h26
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Maillot de football, sous-vêtements, blouse, smoking, combinaison de sécurité, etc. il existe autant de tenues de travail que de professions, ou presque. Or, la prise en charge des tenues de travail peut vite devenir un casse-tête dans l’entreprise. Tour d’horizon des principales problématiques qui se posent aux salariés comme à l’employeur.

Qui doit acheter la tenue de travail ?

Tout dépend de la nature de la tenue de travail.

S’agissant des tenues de travail imposées pour des raisons d’hygiène et de sécurité, c’est à l’employeur de fournir gratuitement à ses salariés les vêtements de travail appropriés. Il en va de même lorsque l’entreprise impose le port d’un uniforme avec le logo de l’entreprise pour des raisons d’ordre commercial.

Sinon pour les frais d’habillement « classique », ils incombent normalement au salarié mais l’employeur peut choisir de les prendre en charge.

Les dépenses d’habillement des salariés prises en charge par l’employeur font partie des avantages en nature ou en espèces soumis aux cotisations sociales. Ce n’est donc pas un cadeau !

Les conséquences sont nulles en matière de charges sociales uniquement lorsque l’employeur prend en charge les tenues de travail assimilées à des équipements de protection individuelle (EPI) ou celles assimilées à des frais d’entreprise. Constituent des frais d’entreprise les vêtements acquis par l’entreprise dont le port est imposé pour des raisons commerciales et dont l’entreprise reste propriétaire.

Qui doit assumer l'entretien des tenues de travail ?

Là encore, tout dépend de la nature de la tenue de travail.

S’agissant des tenues de travail imposées pour des raisons d’hygiène ou de sécurité, la règle est très claire : l’employeur assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires.

Les choses ne sont en revanche pas aussi claires pour les vêtements de travail plus ordinaires imposés pour des raisons commerciales. Les juges se sont par le passé prononcés à plusieurs reprises sur le sujet et considèrent que c’est à l’employeur d’assumer les frais d’entretien des vêtements de travail imposés aux salariés. Il peut en pratique le faire de différentes façons : confier l’entretien des tenues à une société spécialisée, verser aux salariés une prime de salissure ou de nettoyage couvrant les frais d’entretien, leur rembourser les frais d’entretien sur justificatifs ou encore leur fournir des barils de lessive.

Dans chaque entreprise, les modalités de cette prise en charge peuvent être précisées indifféremment dans les contrats de travail, le règlement intérieur ou une note de service.

Une clause du contrat de travail peut-elle imposer au salarié l'entretien de sa tenue de travail?

Il est très fréquent qu’une clause du contrat de travail régisse la fourniture, le port et l’entretien des vêtements de travail.

Mais l’employeur ne peut pas pour autant mettre ce qu’il veut dans cette clause. En effet, une clause mettant à la charge du salarié les frais d’entretien de la tenue de travail qui lui est imposée ne produira aucun effet. Les juges considèrent en effet que l’employeur doit supporter l’ensemble des frais professionnels exposés par ses salariés.

Du coup, même avec une telle clause, l’employeur qui refuserait la prise en charge de ces frais d’entretien pourrait être condamné à rembourser les frais supportés par ses salariés.

Le temps passé à enfiler la tenue de travail est-il rémunéré par l'employeur ?

Les temps d'habillage et de déshabillage doivent donner lieu, dans certains cas, à des contreparties sous la forme d'un repos ou d’une contrepartie financière. Il faut pour cela que deux conditions soient réunies. A savoir que le port d’une tenue de travail soit imposée au salarié et que l’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise.

Ces contreparties peuvent être déterminées par un accord d’entreprise, la convention collective ou, à défaut, par le contrat de travail. Il est notamment possible de prévoir que le temps d'habillage et déshabillage soit assimilé à du temps de travail effectif, donnant lieu alors à un paiement à la même hauteur que les heures travaillées.

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