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Votre entreprise verse une prime de treizième mois à ses salariés ? Bonne nouvelle. Pour comprendre le cadre juridique de cette prime et les modalités de son versement, nous vous invitons à vous tester face à nos questions-clés.
Non, cette prime est une option pour les entreprises. Donc, tous les salariés en France n’ont malheureusement pas le bénéfice d’un 13ème mois !
Il existe toutefois quatre cas de figure où cette prime doit obligatoirement être versée par l’employeur. C’est ainsi le cas où ce versement est prévu dans la convention collective, un accord d’entreprise, un contrat de travail voire un usage.
A partir du moment où un de ces textes la prévoit, son versement s’impose à l’employeur qui ne peut donc pas arrêter de la verser une année. Idem en cas d’usage, sauf à avoir régulièrement dénoncé cet usage.
En revanche, si l’employeur a décidé une année donnée de verser une prime de fin d’année alors que rien ne lui impose de le faire, il peut parfaitement décider l’année suivante de ne pas la verser !
Pas toujours, mais cela est possible dans certaines entreprises. Si l’employeur décide d’attribuer cette prime qu’aux seuls cadres, les non-cadres ne peuvent la revendiquer en application du principe « à travail égal, salaire égal ».
En effet, les juges ont eu l’occasion d’affirmer que les salariés non-cadres n’étaient pas forcément dans une situation identique au regard de la prime de 13ème mois, compte tenu notamment des responsabilités pesant sur les cadres. Par conséquent, la réserver aux cadres ne constitue pas une discrimination !
Tout à fait, il est possible de prévoir une condition d’ancienneté minimale pour son versement. Là encore, la présence d’une telle condition d’ancienneté n’est pas considérée comme un critère discriminant.
Pas forcément. Il est courant que la prime de 13e mois soit versée sous la forme d’un double salaire en décembre. Toutefois, d’autres modalités de versement sont tout à fait envisageables selon ce que prévoit le texte l’instituant ou l’usage.
Par exemple, un 13ème mois versé pour moitié sur le bulletin de juin et pour moitié sur le bulletin de décembre ou bien un 13ème mois versé par douzième chaque mois.
Oui.
Cette prime est considérée comme un élément de salaire. Elle est donc soumise aux cotisations sociales, à CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu. Elle ne donne lieu à aucune exonération sociale ou fiscale particulière.
Non. Priver un salarié de son 13ème mois (ou en réduire le montant) au motif d’une faute disciplinaire est interdit ! Car cela constituerait une sanction pécuniaire prohibée par le Code du travail.
La réponse à cette question impose une recherche. Il faut ainsi observer si une condition de présence est requise dans le texte ou l’usage dans lequel la prime est prévue.
Si c’est le cas, le salarié qui part avant la date du versement n’aura en principe pas droit au 13ème mois (sauf dans le cas particulier où il a été licencié sans cause réelle et sérieuse).
La plupart du temps, il est possible de bénéficier de la prime de 13e mois au prorata du temps de présence. Par exemple, si le salarié quitte l’entreprise au mois de novembre alors que la prime est versée en décembre, il a droit à la part de la prime qui correspond à sa présence dans l’entreprise des mois de janvier à novembre.
C’est possible. Là encore, tout va dépendre de ce que prévoit le texte ou l’usage instituant le 13ème mois. L’employeur doit cependant veiller à ne pas faire preuve de discrimination.