L'avenant a t-il valeur contractuelle ?
Bonjour,
J'ai été embauché en 1998, selon la durée légale de l'époque, à temps-plein, pour une durée de 39 heures hebdomadaires.
En janvier 2002, en raison de la nouvelle durée légale de 35 heures adoptée aussi par la convention collective, l'employeur a dû adapter mon contrat de travail et j'ai alors signé, le 2 janvier 2002, un avenant à mon contrat de travail.
Cet avenant ne comporte que 2 clauses et ne dit pas supprimer ou remplacer la clause du contrat initial qui prévoyait 39 heures de travail :
"1- Répartition de l'horaire :
Il a été décidé qu'à comper du 1er janvier 2002 l'horaire de travail de M. .... sera de 35 heures hebdomadaires.
Des journées RTT vous seront attribuées en fonction des heures réellement travaillées et seront inscrites sur un registre qui sera signé des 2 parties.
2- Rémunération :
Cette réduction du temps de travail n'entraînera en revanche aucune baisse de rémunération. Votre rémunération sera de .... euros pour 35 heures hebdomadaires.
Les autres clauses du contrat restent inchangées."
Dans la pratique, absolument rien n'a changé : exactement comme précédemment, j'ai continué à travailler 39 heures par semaine qui me procuraient désormais 4 heures de récup "RTT" par semaine. L'employeur ne conteste aucunement cette réalité bien avérée des 39 heures hebdomadaires.
J'accumulais ces RTT sur un compte et elles me permettaient ainsi de bénéficier de journées de congés ( entre 20, 25 jours par an) en plus des congés payés. Ces jours de congés étaient, tels des congés payés, posés et pris en accord avec l'employeur mais, je précise, sans aucun lien avec une durée annuelle du travail.
Ce dispositif a duré pendant 18 ans, jusqu'en 2020. L'employeur a décidé de mettre un terme au dispositif pour mettre en place des semaines de 35 heures « classiques ».
Pour ce faire, il indique que le dispositif de modulation (annualisation par octroi de RTT) était un dispositif de modulation (non obligatoire) proposée par la convention collective (ce qui est exact ) et qu'ainsi, comme pour n'importe quel autre dispositif conventionnel de modulation à sa disposition, il peut le mettre en place via une décision unilatérale de sa part et de la même manière y mettre fin via une décision unilatérale. Le raisonnement se veut imparable. Ceci dit, l'employeur n'a jamais en pratique annualisé le temps de travail et respecté le dispositif conventionnel RTT qu'il invoque : les heures de RTT se cumulaient et se prenaient sans la moindre référence à un quelconque « cadre annuel ». Il n'y a jamais eu aucun planning annuel, aucun décompte du « temps de travail sur l'année » et ce, en contradiction avec les exigences expresses du dispositif RTT conventionnel.
Je ne me résigne pas à perdre ainsi 4, 5 semaines de congés par an. Pour moi, l'avenant au contrat de janvier 2002 de travail est dénaturé et la perte de 4, 5 semaines de congés par an modifie mon contrat de travail.
Certes, il est sur qu'en 2002, la réduction du temps de travail (passage de 39 heures à 35 heures sans baisse de salaire) s'imposait à moi.
Par contre, selon la jurisprudence (que la loi Warsmann de 2012 a ensuite eu précisément pour but de contrer), pour ce qui est de cette époque, la modulation est considérée comme une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.
J'ai donné, par la signature de l'avenant à mon contrat de travail, mon accord (qui était expressément nécessaire !) pour la modulation ( dispositif d'annualisation de type RTT). Ce dispositif RTT n'est-il pas, dès lors, contractualisé ? Me concernant, l'employeur peut-il, de manière unilatérale, y mettre fin ?
Merci de vos réponses
J'ai été embauché en 1998, selon la durée légale de l'époque, à temps-plein, pour une durée de 39 heures hebdomadaires.
En janvier 2002, en raison de la nouvelle durée légale de 35 heures adoptée aussi par la convention collective, l'employeur a dû adapter mon contrat de travail et j'ai alors signé, le 2 janvier 2002, un avenant à mon contrat de travail.
Cet avenant ne comporte que 2 clauses et ne dit pas supprimer ou remplacer la clause du contrat initial qui prévoyait 39 heures de travail :
"1- Répartition de l'horaire :
Il a été décidé qu'à comper du 1er janvier 2002 l'horaire de travail de M. .... sera de 35 heures hebdomadaires.
Des journées RTT vous seront attribuées en fonction des heures réellement travaillées et seront inscrites sur un registre qui sera signé des 2 parties.
2- Rémunération :
Cette réduction du temps de travail n'entraînera en revanche aucune baisse de rémunération. Votre rémunération sera de .... euros pour 35 heures hebdomadaires.
Les autres clauses du contrat restent inchangées."
Dans la pratique, absolument rien n'a changé : exactement comme précédemment, j'ai continué à travailler 39 heures par semaine qui me procuraient désormais 4 heures de récup "RTT" par semaine. L'employeur ne conteste aucunement cette réalité bien avérée des 39 heures hebdomadaires.
J'accumulais ces RTT sur un compte et elles me permettaient ainsi de bénéficier de journées de congés ( entre 20, 25 jours par an) en plus des congés payés. Ces jours de congés étaient, tels des congés payés, posés et pris en accord avec l'employeur mais, je précise, sans aucun lien avec une durée annuelle du travail.
Ce dispositif a duré pendant 18 ans, jusqu'en 2020. L'employeur a décidé de mettre un terme au dispositif pour mettre en place des semaines de 35 heures « classiques ».
Pour ce faire, il indique que le dispositif de modulation (annualisation par octroi de RTT) était un dispositif de modulation (non obligatoire) proposée par la convention collective (ce qui est exact ) et qu'ainsi, comme pour n'importe quel autre dispositif conventionnel de modulation à sa disposition, il peut le mettre en place via une décision unilatérale de sa part et de la même manière y mettre fin via une décision unilatérale. Le raisonnement se veut imparable. Ceci dit, l'employeur n'a jamais en pratique annualisé le temps de travail et respecté le dispositif conventionnel RTT qu'il invoque : les heures de RTT se cumulaient et se prenaient sans la moindre référence à un quelconque « cadre annuel ». Il n'y a jamais eu aucun planning annuel, aucun décompte du « temps de travail sur l'année » et ce, en contradiction avec les exigences expresses du dispositif RTT conventionnel.
Je ne me résigne pas à perdre ainsi 4, 5 semaines de congés par an. Pour moi, l'avenant au contrat de janvier 2002 de travail est dénaturé et la perte de 4, 5 semaines de congés par an modifie mon contrat de travail.
Certes, il est sur qu'en 2002, la réduction du temps de travail (passage de 39 heures à 35 heures sans baisse de salaire) s'imposait à moi.
Par contre, selon la jurisprudence (que la loi Warsmann de 2012 a ensuite eu précisément pour but de contrer), pour ce qui est de cette époque, la modulation est considérée comme une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.
J'ai donné, par la signature de l'avenant à mon contrat de travail, mon accord (qui était expressément nécessaire !) pour la modulation ( dispositif d'annualisation de type RTT). Ce dispositif RTT n'est-il pas, dès lors, contractualisé ? Me concernant, l'employeur peut-il, de manière unilatérale, y mettre fin ?
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