Intercontrat esn , pression injustifiée et déduction abusive de jours
Sujet initié par mohamed, il y a 10 mois - 2883 vues

Bonjour à toutes et à tous,

Je suis actuellement salariée en CDI dans une ESN (convention syntec), en tant que développeuse senior. Je souhaite vous exposer ma situation afin de recueillir vos conseils juridiques et savoir comment me protéger face à ce que je considère comme des pressions managériales injustifiées.

Contexte
J'étais en mission chez un client a Nantes pendant près de 3 ans, jusqu'à fin juin 2025. Tout s'est toujours bien passé durant cette mission.

En mai 2025, mon employeur m'a contactée par téléphone et mail pour me proposer une rupture de contrat, avec une indemnité inférieure à celle prévue légalement et sans aucun préavis. Lors de l'appel, il m'a clairement dit:

«Je ne peux pas te payer si tu n'es pas facturée.»

J'ai refusé cette proposition. En réponse, il m'a menacée à demi-mot d'un licenciement économique. Mais il a finalement renoncé, incapable de le justifier juridiquement (semble-t-il après échange avec son avocat).

Depuis, la situation a empiré.

Situation actuelle depuis le 30 juin : intercontrat + pression
Le 30 juin, j'ai été placée en intercontrat et convoquée pour récupérer un ordinateur portable

Ce laptop est endommagé ce que j'ai signalé immédiatement par écrit avec photos à l'appui.

Le poste était vide de logiciels : j'ai dû tout installer moi-même tous De plus, je n'ai jamais travaillé sur Mac durant mes ans d'expérience.

Je n'ai pas reçu d'adresse mail professionnelle durant 4 jours , On m'a demandé d'utiliser ma messagerie personnelle, ce que j'ai refusé.

On m'a demandé de travailler sur un projet interne sans documentation claire, ni encadrement technique.

Malgré cela, j'ai fait l'effort de tout configurer et de travailler sérieusement. J'ai passé mes journées à :

Lire la documentation officielle de outils teck (je découvrais cette techno),

Installer les outils,

Comprendre l'architecture,

Remonter les bugs à mon manager par mail.

Accusations et sanctions unilatérales
Le 8 juillet, mon manager m'a adressé un mail très sec, m'accusant de ne pas avoir travaillé, au motif qu'il n'y a pas de "logs" visibles. Il a écrit que:

La journée du 8 juillet serait comptée comme une demi-journée non travaillée, donc sans solde.

Le 30 juin et le 1er juillet seraient également décomptés, sans justification ni procédure.

Il a imposé un RTT sans mon accord.

J'étais pourtant présente, active, et en télétravail avec certificat médical l'autorisant.

Ma situation aujourd'hui
Je me sens piégée. Je fais des efforts d'intégration sur un projet imposé, sans moyens techniques adéquats ni encadrement. Et on me menace de sanctions salariales alors que je suis active et disponible.

Mes questions
Mon employeur peut-il imposer un RTT ou un congé sans solde sans mon accord ni procédure contradictoire ?

Le fait de dire que je "n'ai pas produit de logs" est-il suffisant pour justifier une absence injustifiée, alors que je travaillais réellement ?

Peut-on considérer ces pratiques comme de la pression visant à me pousser à rompre le contrat moi-même ?

Est-il possible de qualifier cela de harcèlement moral ou d'abus de situation d'intercontrat ?

Quels sont les recours urgents à envisager ? inspection du travail ? Référé prud'homal ? Avocat ?

Ai-je intérêt à continuer à travailler dans ce contexte ou à me protéger autrement (arrêt, signalement, etc.) ?

Je souhaite simplement faire mon travail correctement et sereinement, mais je sens que l'on tente de me pousser vers la sortie par des moyens détournés.

Merci d'avance pour vos retours, vos conseils ou vos retours d'expérience.

Bien cordialement,

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Cette question sert à qualifier la structure concernée, car les règles, les obligations et parfois la juridiction compétente peuvent varier.Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.

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Cette question sert à mesurer les obligations applicables et le niveau d'exposition juridique, car de nombreux seuils sociaux dépendent de l'effectif.Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.

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Cette question sert à identifier le cadre de votre relation de travail, car les règles ne sont pas les mêmes selon le type de contrat.Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.CDILe CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.

Avez-vous le statut cadre ?

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Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

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Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.

Avez-vous reçu une convocation devant le Conseil de prud'hommes ?

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Cela permet de savoir si le contentieux est déjà engagé et s'il faut travailler immédiatement sur les délais, les pièces, la ligne de défense et la stratégie d'audience.Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.

Votre besoin concerne-t-il les contrats et la conformité RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la sécurisation des documents, des pratiques RH et des règles applicables dans l'entreprise. L'enjeu est d'éviter un contentieux ou de fiabiliser une situation déjà sensible.Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.

Souhaitez-vous rédiger ou mettre à jour un contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez créer ou réviser un contrat pour mieux encadrer la relation de travail et réduire le risque de contestation.Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.

Souhaitez-vous mettre en conformité des documents internes (règlement, notes, procédures, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la mise à jour ou la sécurisation des documents internes qui encadrent la vie de l'entreprise. L'enjeu est d'assurer leur cohérence et leur opposabilité.Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.

Souhaitez-vous traiter un sujet de rémunération (primes, variable, classification, avantages en nature, frais, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'architecture de rémunération et les sujets ayant un impact direct sur le coût salarial, la conformité et le risque de rappel.Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié au temps de travail (horaires, heures supplémentaires, forfait-jours, temps partiel, astreintes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les règles d'organisation et de suivi du temps de travail, avec un enjeu fort de preuve, de conformité et de rappel de salaire.Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un CDD ou à l'intérim (fin, rupture anticipée, risques, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des contrats temporaires et les risques attachés à leur motif, leur durée, leur renouvellement ou leur fin.Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet RH ?

Oui Non

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Votre besoin concerne-t-il les relations collectives et le dialogue social ?

Oui Non

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Cette rubrique vise les sujets impliquant les représentants du personnel, les règles collectives et le fonctionnement du dialogue social.Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la mise en place ou au fonctionnement du CSE (élections, consultations, fonctionnement, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'organisation du CSE, ses élections, ses consultations ou son fonctionnement courant. L'enjeu est de sécuriser les décisions et d'éviter une contestation de procédure.Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la négociation ou à la révision d'un accord collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation, la négociation, la révision ou la dénonciation d'un accord collectif.Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un désaccord collectif ou à un conflit social ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une tension sociale ou un conflit collectif susceptible d'avoir des conséquences opérationnelles, financières ou d'image.Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet collectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la santé, la sécurité et la prévention ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations de prévention, de sécurité et de gestion des situations sensibles liées à la santé au travail. Les enjeux sont à la fois humains, réglementaires et financiers.Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la prévention des risques (DUERP, RPS, sécurité, obligations, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la mise en conformité et la gestion opérationnelle de la prévention.Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avec ses déclarations, ses réserves, ses contestations éventuelles et ses conséquences RH ou financières.Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à une inaptitude, à un reclassement ou à un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation médicale qui impose des démarches précises et expose à un risque élevé en cas d'erreur de procédure.Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à un contrôle ou à une demande de l'inspection du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez besoin d'assistance pour répondre à un contrôle, une demande d'information ou une mise en demeure.Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.

Souhaitez-vous traiter un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il des alertes, des enquêtes ou des risques psychosociaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique concerne les signalements sensibles et les situations susceptibles d'engager fortement la responsabilité de l'employeur.Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.

Souhaitez-vous signaler une situation de harcèlement moral ou sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation potentiellement grave qui appelle un traitement rapide, rigoureux et traçable.Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.

Souhaitez-vous signaler une situation de discrimination ou d'inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un traitement défavorable ou un écart de traitement qui pourrait être contesté.Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.

Souhaitez-vous préparer, conduire ou sécuriser un audit ou une enquête interne ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation ou la conduite d'une enquête avec un cadre clair, des auditions, des traces écrites et une restitution sécurisée.Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.

Souhaitez-vous signaler une autre situation sensible ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la discipline, la rupture du contrat ou la gestion des conflits individuels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise la gestion d'un dossier individuel sensible avec un salarié, depuis la sanction jusqu'à la rupture ou au précontentieux. Les enjeux portent sur la preuve, la procédure, le coût et le risque de contestation.Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.

Souhaitez-vous être accompagné sur une procédure disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier la régularité, la proportionnalité et la stratégie d'une sanction.Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.

Souhaitez-vous être accompagné pour un licenciement (préparation, sécurisation de la procédure) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la préparation du motif, des preuves, du calendrier et des écrits afin de sécuriser la rupture et de limiter le risque prud'homal.Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.

Quel est le motif de licenciement envisagé ?

Ce champ est requis

Indiquez la base sur laquelle vous envisagez la rupture, afin de caler la bonne procédure et le bon niveau de preuve.Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.

Quelle est la nature de la faute retenue ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer le degré de gravité retenu et les conséquences sur la procédure, le préavis et le coût de rupture.Exemple : faute simple, grave ou lourde.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction (négociation, sécurisation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la négociation et la sécurisation d'un départ amiable ou d'un accord transactionnel, avec un enjeu direct sur le consentement, les montants et les renonciations.Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Souhaitez-vous être accompagné sur une démission, un abandon de poste ou des absences (gestion, procédure, risques) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la gestion des départs non négociés, des absences ou des situations floues qui exigent une ligne d'action claire.Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.

Souhaitez-vous être accompagné dans le cadre d'une réclamation ou d'un pré-contentieux avec un salarié (réponse, stratégie, preuves) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la réponse à un courrier, une mise en cause ou une première contestation avant audience, avec un enjeu de positionnement stratégique et de constitution du dossier.Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.

Souhaitez-vous être accompagné sur une autre situation individuelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il la mobilité internationale ou l'immigration professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les situations de travail impliquant un contexte international ou un salarié étranger, avec des règles spécifiques et des risques de non-conformité.Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.

Souhaitez-vous accompagner un détachement de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'envoi temporaire d'un salarié dans un autre pays ou depuis un autre pays, avec des formalités et obligations particulières.Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.

Souhaitez-vous accompagner une expatriation de salarié(s) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une situation d'expatriation, avec des enjeux contractuels, sociaux, fiscaux et assurantiels.Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.

Souhaitez-vous être conseillé sur l'autorisation de travail, les titres ou les démarches employeur concernant un salarié étranger ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne l'embauche, le maintien en emploi ou la régularisation d'un salarié étranger, avec un enjeu fort de conformité et de continuité d'emploi.Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.

Souhaitez-vous traiter un autre besoin international ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il une action contre un ou des salarié(s) ou des obligations post-contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette rubrique vise les obligations du salarié pendant ou après le contrat et les actions que l'employeur peut envisager pour protéger ses intérêts.Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.

Souhaitez-vous engager une action liée à l'exécution du contrat de travail d'un salarié (manquement, inexécution, obligations) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à ses devoirs de loyauté, hors simple sujet disciplinaire classique.Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.

Souhaitez-vous traiter une clause de non-concurrence (paiement, levée, contestation, violation) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise la gestion d'une clause de non-concurrence, avec un enjeu direct sur la liberté de travail du salarié, la contrepartie financière et la protection des intérêts de l'entreprise.Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.

Souhaitez-vous traiter un sujet lié à la confidentialité, à la loyauté ou à une concurrence déloyale ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les atteintes aux intérêts de l'entreprise liées à l'utilisation d'informations, de fichiers, de clientèle ou à un comportement déloyal.Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.

Souhaitez-vous traiter un litige lié à la restitution de matériel, à des dommages ou à une situation après le départ du salarié ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les difficultés qui apparaissent après le départ : matériel non restitué, dommages, accès conservés, données ou pertes contestées.Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.

Souhaitez-vous traiter une autre action ou une autre clause ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre besoin concerne-t-il un autre sujet RH ?

Oui Non

Ce champ est requis

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier.

Combien de salariés sont concernés ?

Ce champ est requis

Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier, le risque financier global et l'opportunité d'une gestion groupée.

Le ou les salariés ont-ils un statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question permet d'identifier rapidement les situations qui imposent des règles renforcées ou un risque accru.Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.

S'agit-il de travailleur(s) handicapé(s) (RQTH) ou en situation de handicap déclarée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de repérer d'éventuelles obligations d'aménagement, de prévention et de non-discrimination, ainsi que le niveau de risque juridique attaché au dossier.Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.

S'agit-il de salarié(s) protégé(s) (mandat / représentant) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si la procédure relève d'un régime renforcé, avec autorisations ou consultations particulières, et donc avec un risque contentieux plus élevé en cas d'erreur.Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.

S'agit-il d'un autre statut particulier ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si la requête ou le litige vise la fin du contrat de travail ou ses conséquences. L'enjeu est de qualifier tout de suite le bon terrain de défense.Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.

La rupture concernée est-elle un licenciement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela sert à savoir si le litige vise une rupture à l'initiative de l'employeur, avec un examen du motif, de la procédure et du coût éventuel.Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.

Quel est le motif de licenciement retenu ?

Ce champ est requis

Indiquez la qualification exacte donnée au licenciement dans la requête ou les courriers.Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.

Quelle est la faute retenue ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le niveau de gravité retenu dans le dossier.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

La rupture concernée est-elle une rupture conventionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige porte sur un départ amiable signé entre les parties, avec des questions possibles sur le consentement, la procédure ou les montants.Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.

La rupture concernée est-elle une démission, une prise d'acte ou une résiliation judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier une rupture initiée par le salarié ou une demande adressée au juge pour faire produire certains effets à la rupture.Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.

La rupture concernée relève-t-elle d'un autre type de rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur l'exécution du contrat, hors rémunération ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations relatives au déroulement de la relation de travail, en dehors des questions purement salariales.Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.

La demande porte-t-elle sur une requalification du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le salarié demande à faire reconnaître une autre nature de contrat ou de relation de travail.Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.

La demande porte-t-elle sur les conditions d'emploi, les fonctions, la classification ou la mobilité ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les contestations sur le contenu du poste, la qualification, le niveau hiérarchique ou les déplacements imposés.Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.

La demande porte-t-elle sur une sanction disciplinaire contestée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le salarié critique une sanction et d'isoler le risque lié à la preuve, à la proportionnalité et à la procédure.Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.

La sanction concernée est-elle un avertissement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un avertissement écrit.Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.

La sanction concernée est-elle un blâme ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un blâme.Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.

La sanction concernée est-elle une mise à pied disciplinaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la sanction contestée écarte temporairement le salarié du travail pour raison disciplinaire.Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.

La sanction concernée relève-t-elle d'une autre mesure ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre point de l'exécution du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la rémunération ou le temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur la paie, les rappels de salaire, les variables, les avantages ou l'organisation du temps de travail.Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.

La demande porte-t-elle sur des éléments variables de rémunération (prime, commission, bonus, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier un litige sur une part de rémunération qui dépend d'objectifs, de résultats ou de mécanismes particuliers.Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.

La demande porte-t-elle sur un rappel de salaires (heures supplémentaires, congés payés, primes fixes, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que le salarié réclame le paiement de sommes qu'il estime dues au titre de la relation de travail.Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.

La demande porte-t-elle sur des avantages en nature ou des frais professionnels ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les litiges sur les avantages accordés au salarié ou sur les remboursements de frais.Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.

La demande porte-t-elle sur le temps de travail (forfait-jours, repos, temps partiel, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les sujets liés au décompte du temps, aux repos et à l'organisation contractuelle du travail.Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.

La demande porte-t-elle sur un autre élément de rémunération ou de temps de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur la santé ou la sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'identifier si le litige met en cause les obligations de sécurité, la prévention ou une situation de santé au travail.Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.

La demande porte-t-elle sur l'obligation de sécurité (accident du travail, conditions dangereuses, prévention, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise une mise en cause de l'employeur sur la prévention, les conditions de travail ou la gestion d'un risque.Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.

La demande porte-t-elle sur une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler un litige lié à une situation médicale et aux démarches imposées à l'employeur.Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.

La demande porte-t-elle sur un autre sujet de santé ou de sécurité au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un harcèlement, une discrimination ou une atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet d'isoler les demandes les plus sensibles, qui emportent souvent un risque élevé sur la preuve, l'image et la responsabilité.Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.

La demande invoque-t-elle un harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le salarié affirme avoir subi des agissements répétés dégradant ses conditions de travail.Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.

La demande invoque-t-elle un harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande mentionne des propos ou comportements à connotation sexuelle.Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.

La demande invoque-t-elle une discrimination ou une inégalité de traitement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande reproche un traitement défavorable ou un écart de traitement injustifié.Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.

La demande invoque-t-elle une autre atteinte aux droits ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le type de contrat du salarié concerné ?

Ce champ est requis

Quelle est l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?

Ce champ est requis

Le contrat du salarié est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des titres, des actions ou des avantages en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les instruments de capital ou mécanismes assimilés qui peuvent représenter un enjeu financier important.Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.

La demande porte-t-elle sur une perte de titres ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige porte sur la disparition, la perte ou la non-acquisition d'un droit sur des titres.Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.

La demande porte-t-elle sur des actions gratuites ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise des actions gratuites attribuées ou promises au salarié.Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.

La demande porte-t-elle sur des stock-options ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si le litige vise un mécanisme d'option permettant d'acquérir des actions à certaines conditions.Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.

La demande porte-t-elle sur un autre avantage en capital ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur des éléments postérieurs à la rupture du contrat ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si le litige vise une question qui survit à la fin du contrat.Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.

La demande porte-t-elle sur des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Choisissez cette réponse si la demande vise l'absence, le retard ou l'erreur dans les documents remis au salarié à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.

La demande porte-t-elle sur une clause de non-concurrence ou une autre clause post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise les clauses qui continuent à produire des effets après la rupture et peuvent générer un coût ou une restriction d'activité.Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.

La demande porte-t-elle sur un autre point post-rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

La demande porte-t-elle sur un autre fondement ?

Oui Non

Ce champ est requis

Le ou les salariés réclament-ils une somme d'argent dans la requête (indemnités, rappels de salaire, dommages-intérêts...) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à mesurer immédiatement l'exposition financière du dossier et calibrer la stratégie (réponse, négociation, transaction, procédure).

Indiquez le total des sommes réclamées (montant global), si vous le connaissez

Ce champ est requis

Indiquez le montant total demandé par le ou les salariés, même de façon approximative, afin d'évaluer l'exposition financière.Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Merci de préciser le montant

Ce champ est requis

Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).

Votre contrat est-il à temps plein ou à temps partiel ?

Temps pleinTemps partielAutre

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si vous travaillez selon la durée complète habituelle ou selon une durée réduite.Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.

Disposez-vous d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela permet de savoir si votre situation de handicap a été reconnue officiellement pour le travail. Cette information peut compter pour certains aménagements ou protections.Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.

Bénéficiez-vous d'un statut de salarié protégé (mandat / représentant du personnel) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous avez une protection particulière liée à une fonction de représentation dans l'entreprise.Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.

Quel type d'employeur vous emploie ?

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier le type de structure qui vous emploie, car cela peut changer les règles applicables.Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.

Votre demande concerne-t-elle l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne tout ce qui se passe pendant que vous travaillez encore : vos conditions de travail, la façon dont vous êtes traité, les décisions prises par l'employeur ou les difficultés rencontrées au quotidien.Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.

Votre demande concerne-t-elle vos conditions de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la manière dont votre travail est organisé au quotidien : missions, horaires, charge de travail, lieu de travail, télétravail, moyens, sécurité ou ambiance.Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.

Votre demande concerne-t-elle une discrimination ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous pensez être traité moins bien qu'un autre salarié pour une raison personnelle qui ne devrait pas jouer contre vous.Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.

Votre demande concerne-t-elle une sanction injustifiée ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que votre employeur vous a donné une sanction que vous jugez injuste, excessive ou non méritée.Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement moral ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des comportements répétés qui dégradent fortement votre travail ou votre état moral.Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.

Votre demande concerne-t-elle une situation de harcèlement sexuel ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous subissez des paroles, messages ou comportements à caractère sexuel qui mettent mal à l'aise, blessent ou créent un climat pesant.Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.

Votre demande concerne-t-elle une autre difficulté liée à l'exécution de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous obtenir réparation de votre préjudice ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation pour le tort que vous estimez avoir subi, qu'il soit moral, professionnel ou financier.Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.

Souhaitez-vous mettre fin à cette situation tout en conservant votre poste ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que le problème s'arrête, sans quitter votre emploi.Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.

Souhaitez-vous quitter votre travail à cause de cette situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous envisagez de partir à cause des difficultés rencontrées et que vous voulez être conseillé sur la meilleure solution.Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle un évènement de santé lié au travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation de santé en lien avec votre activité ou avec votre contrat de travail.Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.

Votre demande concerne-t-elle un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela vise un problème de santé survenu pendant le travail, sur le trajet habituel ou provoqué par l'activité exercée.Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.

Votre demande concerne-t-elle la maternité, la paternité ou l'adoption ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne les droits et difficultés liés à l'arrivée d'un enfant.Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.

Votre demande concerne-t-elle une inaptitude, un reclassement ou un arrêt maladie ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne une situation où votre état de santé empêche ou limite la reprise normale de votre poste.Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.

Votre demande concerne-t-elle un temps partiel thérapeutique ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous reprenez ou poursuivez le travail avec un horaire réduit pour des raisons de santé.Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.

Votre demande concerne-t-elle un autre événement ou dispositif lié à la santé ?

Oui Non

Ce champ est requis

Votre demande concerne-t-elle la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne la fin du contrat de travail ou un projet de fin de contrat.Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.

Quelle forme de rupture du contrat a-t-elle été envisagée ou prononcée ?

DémissionRupture conventionnelleLicenciementJe suis toujours employé mais souhaite rompre mon contrat de travail en saisissant un juge (résiliation, prise d'acte)Autre forme de rupture

Ce champ est requis

Cette question sert à identifier la manière dont la fin du contrat est présentée.Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.

Souhaitez-vous savoir si la résiliation judiciaire est possible dans votre situation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si un juge pourrait mettre fin au contrat à cause des manquements de l'employeur, tout en restant salarié pendant la procédure.Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.

Souhaitez-vous savoir si la prise d'acte est adaptée à votre situation et comprendre les risques si elle n'était pas reconnue ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez savoir si vous pouvez quitter immédiatement l'entreprise en reprochant la rupture à l'employeur, en connaissant les risques si cette démarche n'est pas admise.Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.

Souhaitez-vous faire constater les manquements de l'employeur justifiant la rupture ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez faire reconnaître officiellement ce que vous reprochez à l'employeur.Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.

Souhaitez-vous obtenir une rupture aux torts de l'employeur avec les indemnités associées (préavis, indemnité, dommages-intérêts) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez que la responsabilité de la rupture soit mise sur l'employeur, avec les conséquences financières qui vont avec.Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.

Souhaitez-vous obtenir le paiement de sommes dues (salaires, primes, heures supplémentaires, congés payés, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander en plus les montants qui n'ont pas été payés correctement pendant le contrat.Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.

Souhaitez-vous obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi (moral, santé, carrière, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour les conséquences personnelles, professionnelles ou de santé que vous avez subies.Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.

Souhaitez-vous demander des mesures urgentes ou provisoires pendant la procédure (paiement provisionnel, remise de documents, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous souhaitez obtenir rapidement certaines mesures sans attendre la fin du dossier.Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif lié à la rupture judiciaire ?

Oui Non

Ce champ est requis

Quel est le motif de licenciement indiqué par l'employeur ?

Ce champ est requis

Le type de rupture change les règles, les délais et les démarches possibles.

Quelle est la faute retenue par l'employeur ?

Faute simpleFaute graveFaute lourdeJe ne sais pas

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir à quel niveau de gravité l'employeur place ce qu'il vous reproche.Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.

Votre contrat de travail est-il encore en cours ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.

Avez-vous été licencié il y a moins d'un an ?

Oui Non

Ce champ est requis

Souhaitez-vous demander un rappel de salaires, une prime, une rémunération variable, des avantages en nature ou des congés payés ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer des sommes qui, selon vous, n'ont pas été payées correctement.Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.

Souhaitez-vous demander réparation d'un préjudice moral lié à des conditions de travail dégradées ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous demandez une compensation pour la souffrance ou l'atteinte personnelle liée à ce que vous avez subi au travail.Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour perte de chance de promotion ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous estimez avoir perdu une vraie possibilité d'évoluer à cause de la situation.Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.

Souhaitez-vous demander une indemnisation pour non-respect de la durée du travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez demander une compensation parce que les règles sur le temps de travail n'ont pas été respectées.Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.

Souhaitez-vous demander une indemnisation liée à un harcèlement, à une discrimination ou à une atteinte à vos droits fondamentaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être indemnisé pour un traitement grave que vous estimez avoir subi.Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.

Souhaitez-vous formuler une autre demande complémentaire liée à l'indemnisation ?

Oui Non

Ce champ est requis

Des éléments de la conduite de votre licenciement vous paraissent-ils injustifiés ou illégaux ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous contestez la manière dont votre licenciement s'est déroulé ou les raisons données.Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.

Votre demande concerne-t-elle les suites de la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela concerne ce qui se passe après la fin du contrat : documents, sommes à payer, retenues, clauses particulières ou litiges persistants.Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.

Souhaitez-vous obtenir ou faire corriger vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez recevoir ou faire corriger les documents remis à la fin du contrat.Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.

Souhaitez-vous obtenir le paiement des sommes dues après la rupture de votre contrat (indemnités, congés payés, primes, salaire restant, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez récupérer l'argent qui vous reste dû après votre départ.Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.

Souhaitez-vous contester des retenues ou des sommes réclamées par votre employeur (trop-perçu, matériel, pénalités, etc.) ?

Oui Non

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Cela signifie que l'employeur garde une partie d'une somme ou vous réclame de l'argent, et que vous n'êtes pas d'accord.Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.

Souhaitez-vous comprendre ou contester une clause de non-concurrence (validité, périmètre, durée) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez vérifier si l'interdiction de travailler pour un concurrent est valable et correctement appliquée.Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.

Souhaitez-vous obtenir la contrepartie financière liée à votre clause de non-concurrence ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez obtenir la somme qui doit être versée si cette interdiction vous est imposée après votre départ.Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.

Souhaitez-vous faire lever la clause de non-concurrence ou contester sa mise en oeuvre ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie que vous voulez être libéré de cette interdiction ou contester la façon dont elle vous est imposée.Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.

Souhaitez-vous gérer un conflit après la rupture de votre contrat (départ, restitution de matériel, confidentialité, réputation, litige avec l'employeur, etc.) ?

Oui Non

Ce champ est requis

Cela signifie qu'un désaccord continue après votre départ.Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.

Souhaitez-vous poursuivre un autre objectif ou contester un autre élément relatifs à la rupture de votre contrat de travail ?

Oui Non

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BELIGHA

Cher monsieur,

Bonjour,

Je comprends parfaitement votre situation, qui est particulièrement difficile et stressante. Ce que vous décrivez relève clairement de pratiques managériales abusives qui pourraient être qualifiées de harcèlement moral et qui visent, comme vous le suspectez, à vous pousser à la démission. Il est crucial d'agir pour vous protéger.

Analysons vos questions et les recours possibles.

Je commence par les réponses à vos questions juridiques.

1. Mon employeur peut-il imposer un RTT ou un congé sans solde sans mon accord ni procédure contradictoire ?

Non, absolument pas.

Imposition de RTT : En principe, les modalités de prise des RTT sont définies par un accord d'entreprise ou de branche (votre Convention Syntec). Elles nécessitent généralement un délai de prévenance et/ou l'accord du salarié, sauf circonstances exceptionnelles prévues par l'accord et le Code du travail (souvent en cas d'activité partielle, ce qui ne semble pas être le cas ici). Un employeur ne peut pas unilatéralement imposer un RTT du jour au lendemain pour une journée passée.

Congé sans solde / jour non travaillé : Un employeur ne peut en aucun cas décompter des journées comme non travaillées ou imposer un congé sans solde sans votre accord exprès. Refuser de payer une journée de travail pour laquelle vous étiez présente et disponible est illégal et s'apparente à une retenue sur salaire abusive. Cela pourrait être considéré comme une sanction pécuniaire déguisée, qui est interdite par le Code du travail (Article L1331-2).

Ces agissements sont contraires au droit du travail et constituent des abus de pouvoir de l'employeur.

2. Le fait de dire que je "n'ai pas produit de logs" est-il suffisant pour justifier une absence injustifiée, alors que je travaillais réellement ?

Non, ce n'est absolument pas suffisant et c'est une accusation infondée si vous étiez bien présente et active.

Preuve du travail : Le fait de "ne pas produire de logs" est un argument technique très faible pour justifier une absence injustifiée ou un manque de travail. Votre employeur doit prouver que vous n'étiez pas à sa disposition ou que vous ne réalisiez pas les tâches demandées.

Vos actions : Le fait que vous ayez passé du temps à installer les outils, lire la documentation, comprendre l'architecture et remonter des bugs (par mail, ce qui laisse une trace) prouve votre activité. C'est le travail préparatoire nécessaire à tout début de projet, d'autant plus sur une nouvelle technologie et un environnement inconnu (Mac).

Manque d'encadrement : L'absence de documentation claire et d'encadrement technique est une défaillance de l'employeur, pas la vôtre. On ne peut vous reprocher de ne pas produire si les moyens ne sont pas mis à votre disposition.

Télétravail avec certificat médical : Votre présence en télétravail est justifiée par un certificat médical. L'employeur ne peut pas contester votre présence pour cette raison.

L'argument des "logs" semble être un prétexte pour justifier des sanctions arbitraires.

3. Peut-on considérer ces pratiques comme de la pression visant à me pousser à rompre le contrat moi-même ?

Oui, absolument. Tout ce que vous décrivez est une succession d'actes qui convergent vers cet objectif :

La proposition initiale de rupture conventionnelle avec indemnité inférieure.

La menace de licenciement économique injustifié.

La mise en intercontrat dans des conditions dégradées (ordinateur endommagé, pas d'e-mail pro, environnement de travail inadapté, manque de doc/encadrement).

Les accusations infondées de non-travail.

Les sanctions salariales et l'imposition de RTT/congé sans solde.

Ces agissements ont pour but de vous rendre votre situation insupportable et de vous forcer à démissionner ou à accepter une rupture conventionnelle à leurs conditions.

4. Est-il possible de qualifier cela de harcèlement moral ou d'abus de situation d'intercontrat ?

Oui, très probablement.

Harcèlement moral : L'Article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à vos droits et à votre dignité, d'altérer votre santé physique ou mentale ou de compromettre votre avenir professionnel.

Les agissements sont répétés (menaces, conditions de travail dégradées en intercontrat, accusations infondées, sanctions illégales).

Ils visent clairement à dégrader vos conditions de travail et à vous pousser à bout.

L'objectif est de vous porter atteinte (stress, sentiment d'être piégée, impact sur votre santé psychologique).

Le lien entre la tentative de rupture conventionnelle refusée et l'escalade des pressions est flagrant.

Abus de situation d'intercontrat : L'intercontrat est une période où le salarié reste à la disposition de l'employeur, qui doit lui fournir du travail. L'employeur a l'obligation de moyens de vous maintenir dans l'emploi. Vous confier un ordinateur défectueux, ne pas vous donner d'e-mail pro, et ne pas vous fournir d'encadrement approprié sont des manquements à ses obligations. Vous accuser de ne pas travailler dans ces conditions est un abus.

Quels sont les recours urgents à envisager ?

Il est crucial d'agir rapidement et de manière stratégique pour vous protéger et constituer des preuves.

Constituez votre dossier de preuves :

Conservez tous les mails : La proposition de rupture, les menaces, les échanges sur le laptop endommagé, les photos, l'absence d'e-mail pro, le mail d'accusation de votre manager et les sanctions illégales.

Gardez une trace de vos activités : Notez vos horaires de travail, ce que vous faites chaque jour (installation d'outils, lecture doc, remontées de bugs), même si ce n'est pas "logué" par l'entreprise. Vos mails à votre manager sont déjà une preuve clé.

Certificat médical de télétravail.

Toute preuve des conditions de travail dégradées.

Contactez l'Inspection du Travail :

Vous pouvez les alerter sur ces pratiques. Ils pourront vous informer sur vos droits, constater les infractions (sanctions pécuniaires illégales, conditions de travail) et potentiellement intervenir auprès de votre employeur. C'est une première étape administrative souvent recommandée.

Prenez contact avec un avocat spécialisé en droit du travail :

C'est la démarche la plus importante et la plus urgente. Un avocat pourra analyser toutes vos preuves, vous conseiller sur la meilleure stratégie (référé prud'homal, procédure au fond) et vous représenter.

Il pourra envoyer une mise en demeure à votre employeur, ce qui peut parfois suffire à faire cesser les agissements.

Si la situation de harcèlement moral est caractérisée, il pourra envisager une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, ou une demande de résiliation judiciaire du contrat, qui ont les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Référé Prud'homal (avec avocat) :

Si la situation s'aggrave ou si les sanctions financières sont maintenues, votre avocat pourra envisager un référé prud'homal.

C'est une procédure d'urgence devant le Conseil de Prud'hommes. Elle permet de demander au juge de :

Ordonner le paiement de votre salaire (pour les jours décomptés).

Ordonner la cessation des troubles (conditions de travail inadaptées, harcèlement).

C'est une procédure rapide mais elle nécessite un avocat.

Les représentants du personnel (si présents) :

Si votre ESN dispose de représentants du personnel (syndicat, CSE), contactez-les. Ils ont un rôle d'alerte et de protection des salariés, et pourraient intervenir.

Avez-vous intérêt à continuer à travailler dans ce contexte ou à vous protéger autrement ?

Continuer à travailler dans ce contexte est extrêmement difficile et préjudiciable pour votre santé mentale. L'objectif de l'employeur est de vous épuiser.

Pour vous protéger, en parallèle des recours mentionnés :

Consultez votre médecin traitant : Le stress et la pression que vous subissez peuvent avoir un impact sur votre santé. N'hésitez pas à en parler à votre médecin. Un arrêt de travail pour maladie pourrait être une option pour vous protéger immédiatement du harcèlement et vous donner le temps de prendre du recul et de préparer vos actions juridiques. Un arrêt de travail protège aussi de potentielles sanctions disciplinaires pendant cette période.

Ne démissionnez surtout pas : Si vous démissionnez, vous perdrez vos droits aux indemnités et aux allocations chômage. C'est précisément ce que votre employeur cherche à vous faire faire.

Restez factuelle et professionnelle : Dans toutes vos communications écrites, restez calme, factuelle, et professionnelle. Ne répondez pas aux provocations. Conservez une trace de tout.

Votre situation relève clairement d'un litige important. La clé est de ne pas rester isolée et de vous faire accompagner juridiquement pour défendre vos droits et votre intégrité professionnelle.

Merci d'indiquer que j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

il y a 10 mois

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BELIGHA

Bonjour,

Je vous remercie d'indiquer si j'ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.

il y a 10 mois

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Maitre Cassandre MARAULT GRAFFé

Inscrit au barreau de Bordeaux

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Bonjour Monsieur,

Je suis désolée de lire votre situation et des difficultés que vous rencontrez avec votre employeur.

Dans les ESN, les périodes d'inter contrat sont effectivement souvent utilisées (à tort) pour pousser les consultants vers la sortie.

Pour répondre dans l'ordre à vos questions :

1) Sur les RTT employeur, dans votre convention collective (syntec) il existe une partie des RTT qui peuvent être imposés par l'employeur selon les nécessités de l'entreprise.

En revanche, il n'est pas possible que votre employeur considère que vous étiez en congé sans solde, surtout si vous avez travaillé et que vous pouvez le prouver. D'autant que cette journée non travaillée, ne vous a pas été rémunérée, ce qui peut s'apparenter à une sanction pécuniaire déguisée, ce qui est strictement interdit par le code du travail.

2) Pour caractériser le harcèlement moral, il faut démontrer des agissements multiples et répétés ayant eu pour effet ou objet une dégradation de vos conditions de travail susceptible de porter atteinte à vos droits et à votre dignité, d'altérer votre santé physique ou mentale ou de compromettre votre avenir professionnel.

Il faudrait étudier plus en détails les éléments de votre dossier et la jurisprudence en la matière, mais le contexte que vous décrivez est plutôt révélateur d'une telle situation.

3) Sur les voies de recours, actions : A présent, l'enjeu pour vous est d'essayer de sortir de l'entreprise, tout en préservant vos droits. Je ne peux que vous recommander de vous faire assister d'un avocat, qui saura vous conseiller efficacement et saura actionner les leviers, selon votre situation.

il y a 10 mois

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