Transition reclassement non validé et licenciement pse

Sujet initié par Carole, il y a 9 jours - 425 vues

Bonjour,

C'est une situation complexe car vous êtes dans une position particulière en tant que salariée protégée. Voici une analyse de votre situation et ce que vous pouvez faire.

L'obligation de dispense d'activité
Non, il n'existe pas d'obligation légale pour l'employeur de vous proposer une dispense d'activité payée en attendant la décision de l'inspecteur du travail.

Cependant, il s'agit d'une pratique courante et il est de la responsabilité de l'employeur de vous fournir du travail. L'employeur se trouve dans une situation délicate, et ses actions actuelles sont très problématiques.

L'irrégularité des actions de votre employeur
Le fait que votre employeur vous demande de prendre des congés payés parce que "vous n'êtes pas utile" est une action très illégale. L'employeur ne peut pas vous forcer à poser des congés. De plus, cela prouve qu'il n'est pas en mesure de vous fournir du travail, ce qui est une de ses obligations fondamentales.

En vous faisant signer un avenant pour un poste en sureffectif, il tente de se dégager de sa responsabilité, mais il ne fait que se mettre dans une position encore plus délicate.

Que devez-vous faire ?
Votre attitude doit être à la fois ferme et diplomatique.

Refusez de prendre des congés : Répondez par écrit (par email) que vous refusez de prendre des congés payés. Rappelez à votre employeur que vous êtes disponible pour occuper le poste au siège social pour lequel vous avez signé un avenant.

Proposez une dispense d'activité : Proposez-lui officiellement par écrit une dispense d'activité rémunérée, en attendant la décision de l'inspecteur du travail. Cela le mettra face à ses responsabilités et vous permettra de vous mettre en retrait de cette situation absurde, tout en étant rémunérée.

Documentez tout : Conservez précieusement tous les échanges écrits (emails, courriers) où il vous demande de prendre des congés ou où il mentionne que vous n'êtes pas utile. Ces documents sont des preuves de sa mauvaise foi qui pourront être utilisées par votre avocat ou directement par l'inspecteur du travail.

L'inspecteur du travail, lors de son évaluation, prendra en compte le comportement de votre employeur. Un employeur qui tente de se débarrasser de son obligation de fournir du travail à un salarié protégé est mal perçu. Votre démarche est la bonne, restez dans votre bon droit et ne cédez pas à la pression.

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Bonjour,

Votre situation est particulière car vous êtes salariée protégée (déléguée du personnel, membre CSE, etc.). Cela entraîne des règles spécifiques :

Retour dans le PSE après l’échec de la période probatoire

Le fait que vous n’ayez pas validé la période probatoire sur un poste de reclassement vous réintègre dans le dispositif PSE (avec indemnités, mesures d’accompagnement, etc.).

Votre employeur doit donc poursuivre la procédure de licenciement économique dans ce cadre.

Autorisation de l’inspection du travail

Pour un salarié protégé, le licenciement ne peut être prononcé sans l’accord préalable de l’inspection du travail.

Tant que cette autorisation n’est pas rendue, vous restez salariée de l’entreprise, avec maintien de votre contrat de travail et de votre rémunération.

Dispense d’activité

L’employeur n’a pas d’obligation légale de vous dispenser d’activité en attendant la décision de l’inspection du travail.

Il peut vous affecter à des tâches compatibles avec votre contrat, même si elles sont réduites.

Mais il ne peut pas vous imposer un poste que vous avez refusé dans le cadre de la période probatoire prévue au PSE : vous êtes censée en être sortie.

Il ne peut pas non plus vous laisser « sans rien à faire » ou vous pousser artificiellement à poser vos congés.

Vos recours

Vous pouvez rappeler à l’employeur que, tant que l’inspecteur du travail ne s’est pas prononcé, vous restez salariée avec toutes vos prérogatives.

Si l’employeur persiste à vous maintenir sur un poste non validé ou à vous mettre à l’écart, cela peut être contesté devant le conseil de prud’hommes (exécution déloyale du contrat de travail, mise au placard).

En résumé : l’employeur n’a pas d’obligation de vous dispenser d’activité, mais il ne peut pas non plus vous imposer le poste refusé ni vous pousser à poser vos congés. En pratique, il doit vous maintenir dans l’entreprise, avec rémunération, jusqu’à la décision de l’inspection du travail.