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Sujet (Cloturé) initié par Laureil y a 9 mois - 643 vues
Cher.e.s maîtres,
Je me permets de vous demander qques précisions concernant l'obligation de transparence salariale qui arrive pour 2026 et de parité. Je me demandais comment cela se passait pour un salarié d'une filiale française d'un groupe international dont l'exact homologue dans une filiale d'un autre pays (européen) gagne plus pour faire jouer l'obligation d'alignement salarial ? La filiale en question est à moins de 100 salariés mais le groupe compte plus de 10000 à l'international. Du coup je ne sais pas quel chiffre d'effectif on peut prendre en compte pour les obligations salariales ? Au niveau de la filiale française, ce salarié n'a pas d'exact homologue mais une personne de grade inférieure/diplome inférieur gagne comme lui donc est ce que cela peut justifier une obligation de revalorisation salariale ? Mille mercis de vos lumières
Pour l'instant, les nouvelles règles de transparence salariale européennes ne sont pas encore transposées en France et, en tout état de cause, elles s'appliqueront principalement entreprise par entreprise (ou UES) et non à l'échelle de tout le groupe international, sauf texte spécifique contraire : on ne pourra donc pas exiger un « alignement » automatique sur le salaire d'un homologue situé dans une autre filiale étrangère, même s'il fait exactement le même travail. En revanche, en droit français, votre principal levier reste le principe « à travail égal, salaire égal » et l'égalité de rémunération femmes‑hommes (C. trav. art. L 3221-2 et s.) : si, au sein de la filiale française, une personne moins diplômée ou de « grade » inférieur perçoit la même rémunération que vous alors que vos fonctions, responsabilités, compétences et contraintes sont au moins équivalentes, vous pouvez demander une explication et, à défaut de justifications objectives (expérience particulière, responsabilités plus lourdes, résultats, etc.), revendiquer une revalorisation. Les nouvelles règles de transparence devraient surtout vous faciliter l'accès à des informations de rémunération internes (critères de fixation, niveaux moyens par catégories) et renforcer vos moyens de preuve face à l'employeur, mais elles ne créeront pas un droit général à harmoniser tous les salaires au niveau mondial du groupe.