Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes : 3 nouveautés à connaitre

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 15/11/2018 à 14h29

L’égalité entre les femmes et les hommes est un sujet faisant actuellement beaucoup de bruit dans la société. Et le droit du travail est bien concerné, comprenant déjà de nombreuses mesures sur ce sujet afin d’assurer en particulier une égalité de rémunération. Toutefois, face aux écarts encore existants, de nouvelles règles vont être prochainement imposées aux employeurs.

De nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à adopter

Les entreprises sont déjà obligées de se fixer des objectifs de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La récente loi Avenir professionnel va plus loin.
Toute entreprise d’au moins 50 salariés va devoir mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise et mettre en œuvre des actions pour les supprimer. Le suivi des écarts est réalisé à partir d’indicateurs. Les indicateurs retenus comme les actions choisies pour supprimer les écarts de rémunération éventuellement constatées doivent être publiés par l’entreprise selon des modalités restant à définir par décret et doivent être intégrés dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.

Cette obligation est forte et impose surtout une communication large sur l’application concrète de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Elle doit s’appliquer à partir d’une date fixée par décret, qui ne devrait pas dépasser le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Attention tout écart constaté n’ayant pas de justification juridique objective crée un risque pour l’entreprise de contentieux aux prud’hommes mené par le salarié ou la salariée subissant une discrimination salariale !

Davantage de pénalités pour les employeurs

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas conclu d’accord collectif ou établi de plan d’action sur l’égalité professionnelle encourent une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés. Cette pénalité pourra à l’avenir aussi être prononcée si l’entreprise n’a pas publié les indicateurs sur les écarts de rémunération.
Une pénalité du même ordre va aussi pouvoir être infligée aux employeurs qui, au vu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, ont des mauvais résultats et n’ont pas réussi à se mettre en conformité dans un délai de 3 ans. Une année supplémentaire de répit sera accordée aux employeurs selon les motifs de leur défaillance et des efforts qu’ils auront consacrés à obtenir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ces pénalités ne se cumuleront toutefois pas.
Des mesures de rattrapage salarial devront également être programmées en cas d’inégalité salariale constatée.

Une information élargie des représentants du personnel

Les représentants du personnel (délégués du personnel ou comité d’entreprise ou comité social et économique) doivent être informés des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.
A partir de 2019 ou 2020, les élus au comité social et économique devront aussi avoir des informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. Et ils seront consultés préalablement à l’adoption par l’employeur d’un plan d’action de rattrapage salarial en cas de constatation d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

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Une information élargie des représentants du personnel