Vulnérabilité et défense insuffisante durant entretien préalable au licenciement

Sujet initié par Quid, il y a 22 heures - 133 vues

Bonjour,

Sur ce point précis, le droit du travail est assez clair et il est important de bien cerner ce qui peut, ou non, être utilement invoqué devant le conseil de prud'hommes.

L'employeur est tenu, lors de l'entretien préalable, de vous exposer les faits reprochés et de recueillir vos explications. Il doit également vous permettre d'être assistée par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, à défaut, par un conseiller extérieur. En revanche, la loi n'impose pas que cette personne joue un rôle actif ou prenne la parole pour vous défendre. Sa présence suffit, juridiquement, à satisfaire à l'obligation d'assistance.

Ainsi, le fait que la représentante du personnel n'ait pas été « active » ou n'ait pas pris la parole ne constitue pas, en soi, une irrégularité de procédure. Les juges considèrent de manière constante que l'employeur n'est pas responsable de la qualité de l'assistance choisie par le salarié, dès lors que celui-ci a pu être accompagné.

En revanche, vous pouvez utilement invoquer d'autres éléments liés au déroulement de l'entretien. Par exemple, si les faits reprochés ne vous ont pas été exposés de manière suffisamment précise, si vous n'avez pas eu la possibilité de vous exprimer, si l'entretien a été expéditif ou mené dans des conditions de pression ou de déstabilisation, cela peut caractériser une atteinte au respect du principe du contradictoire. De même, si des éléments nouveaux, non mentionnés dans la convocation, vous ont été reprochés sans possibilité d'y répondre, cela peut être retenu par le juge.

La notion de vulnérabilité personnelle (état de santé, choc émotionnel, fatigue) peut également être évoquée, mais elle n'emporte pas automatiquement la nullité de la procédure. Elle est surtout prise en compte pour apprécier la proportionnalité de la sanction et la crédibilité des explications que vous avez pu donner, plutôt que pour sanctionner la régularité formelle de l'entretien.

En pratique, cet argument sera donc plus utile pour contester le fond du licenciement (qualification de la faute, gravité, disproportion de la sanction) que la procédure elle-même. Les conseils de prud'hommes sont généralement réticents à annuler un licenciement sur le seul motif d'une assistance jugée insuffisante, en l'absence d'atteinte caractérisée à vos droits.

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