Violence physique + abandon de poste = faute grave ?

Sujet initié par Steve, il y a 21 heures - 134 vues

Bonjour @Steve,

Au vu des faits que vous décrivez, oui, la qualification de faute grave est juridiquement envisageable, et même sérieusement défendable, mais avec une vigilance particulière liée au fait qu'il s'agit d'un CDD.

En effet, pour un salarié en CDD, vous ne parlez pas techniquement d'un « licenciement » au sens classique du CDI, mais d'une rupture anticipée du CDD pour faute grave.

C'est précisément ce que permettent les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du Code du travail. En dehors d'une faute grave, d'une force majeure ou d'une inaptitude, la rupture anticipée par l'employeur expose à devoir payer au salarié au moins les rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Sur votre première question, une bousculade physique envers un supérieur hiérarchique, objectivée, combinée à une absence injustifiée le même jour, est de nature à caractériser une faute grave.

La Cour de cassation rappelle de manière constante que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Des faits de violence au travail entrent classiquement dans cette catégorie, a fortiori lorsqu'ils visent un responsable hiérarchique et perturbent immédiatement le fonctionnement du service.

Sur votre deuxième question, le fait d'avoir laissé le salarié reprendre ou revenir quelques jours après les faits fragilise l'argument tiré de l'impossibilité absolue de maintien, mais ne le détruit pas automatiquement.

En pratique prud'homale, l'absence de mise à pied conservatoire n'exclut pas, à elle seule, la faute grave ; en revanche, plus l'employeur temporise ou maintient sans réaction le salarié à son poste, plus il devient difficile de soutenir qu'aucun maintien n'était possible.

Autrement dit, cela ne rend pas la faute grave impossible, mais cela crée un angle d'attaque pour le salarié.

Sur votre troisième question, si les faits sont établis comme vous les décrivez, une simple sanction légère de type blâme me paraît juridiquement peu cohérente.

D'abord parce que la violence physique contre un supérieur est, en elle-même, un fait disciplinaire d'une gravité élevée.

Ensuite parce qu'en CDD, si vous souhaitez rompre avant terme, il vous faut une faute grave suffisamment solide.

À défaut, vous vous exposez au régime très coûteux de l'article L. 1243-4 du Code du travail. Dans ce contexte, la vraie alternative n'est pas tant « faute grave ou blâme » que : soit vous assumez une procédure de rupture anticipée pour faute grave bien étayée, soit vous renoncez à rompre le CDD avant terme.

Sur votre quatrième question, la vidéo interne peut être exploitée comme preuve si le dispositif avait un objectif légitime, si les salariés avaient été informés de son existence et de sa finalité, et si l'usage qui en est fait n'est pas détourné.

La CNIL rappelle qu'une caméra peut être installée à des fins de sécurité des biens et des personnes, notamment pour identifier l'auteur d'une agression, et que les salariés doivent être informés du dispositif.

Le fait que cela soit mentionné dans le contrat va donc dans le bon sens, sous réserve que l'information ait été réelle et que la caméra n'ait pas été placée dans une logique de surveillance constante et disproportionnée du poste de travail.

En conséquence, votre dossier permet, en l'état, d'envisager sérieusement une rupture anticipée du CDD pour faute grave, à condition de formaliser proprement le dossier : qualification précise des violences, constatation de l'absence injustifiée, conservation sécurisée de la vidéo, vérification de la régularité du dispositif de vidéosurveillance, et respect strict de la procédure disciplinaire.

J'ajoute un point pratique important : [b]n'organisez pas un simple "entretien formel pour discuter" sans qualification claire. Si vous envisagez réellement une rupture pour faute grave, il faut rapidement basculer sur une convocation à entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée du CDD pour faute grave, faute de quoi vous donnerez encore davantage l'impression que le maintien du salarié n'était pas incompatible avec la poursuite de la relation de travail.

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Bien à vous,

Maître Jordan MINARY
Avocat au Barreau de LYON

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