Adjointe technique qui raconte des propos mensonger sur sa salariée

Sujet initié par Elfe, il y a 1 jour - 261 vues

Bonjour @Elfe

Votre situation relève moins, à ce stade, d'une faute isolée que d'un risque de dégradation des relations de travail, voire d'un début de mise en cause injustifiée de votre comportement professionnel.

L'employeur est tenu d'assurer la sécurité et la santé de ses salariés, notamment sur le plan psychologique, en application de l'article L. 4121-1 du Code du travail. Il doit donc prévenir les tensions, les comportements humiliants, les accusations infondées ou les situations de mise à l'écart lorsqu'elles affectent les conditions de travail.

Par ailleurs, si des propos mensongers sont répétés et portent atteinte à votre honneur ou à votre considération professionnelle, la question de la diffamation peut parfois se poser, au regard de l'article 29 de la loi du 29 juillet 1881. Toutefois, en pratique, il faut rester prudent : tout conflit ou propos injuste ne constitue pas automatiquement une diffamation ou un harcèlement.

Votre priorité doit être de ne pas entrer dans une confrontation orale permanente. Dans ce type de situation, celui qui parle beaucoup sans traces écrites se retrouve souvent fragilisé. Il faut donc revenir à des faits datés, précis, sobres, et éviter les accusations générales.

Vous pouvez parfaitement signaler à votre hiérarchie qu'un malentendu grave a été rapporté à un collègue alors même que l'usager avait reconnu que vous n'aviez pas tenu les propos litigieux. Il ne faut pas présenter cela comme une attaque personnelle, mais comme une difficulté professionnelle portant atteinte au bon fonctionnement du service et à la confiance nécessaire avec les usagers.

Il faut également rester vigilante sur la question des évaluations des usagers. Si vos commentaires sont modifiés par votre adjointe, il est légitime que cela soit clarifié, mais il faut le faire par la voie hiérarchique, sans vous retrouver seule à devoir expliquer aux usagers des modifications qui ne viennent pas de vous.

3 Conseils applicables

Commencez par rédiger un compte rendu chronologique des faits : date de la réunion, propos réellement tenus à l'usager, intervention de l'adjointe, reconnaissance de l'usager, appel au collègue, échange du lendemain et reproches formulés. Conservez également votre message resté sans réponse.

Ensuite, adressez un écrit calme à votre direction, en demandant simplement une clarification du fonctionnement : qui valide les évaluations, qui modifie les commentaires, comment les désaccords doivent être traités, et comment éviter que des propos inexacts soient rapportés à des collègues ou à des usagers.

Enfin, si les accusations, mises en cause ou propos déformés se répètent, il faudra alerter plus formellement l'employeur sur une dégradation de vos conditions de travail. Vous pourrez également solliciter la médecine du travail, un représentant du personnel autre que celui que vous estimez trop proche, ou un avocat, afin de préserver vos droits sans agir dans la précipitation.

Si cette réponse vous a été utile, je vous remercie de bien vouloir indiquer la question comme résolue et de sélectionner précisément la meilleure réponse, c'est à dire en cliquant sous la réponse qui vous a été la plus utile, afin d'attribuer cette réponse à l'avocat qui vous a le plus aidé.

Cela permet de valoriser le travail juridique fourni et d'aider d'autres personnes confrontées à une difficulté similaire.

Selon ce qui vous sera utile et nécessaire, vous pouvez également prendre attache avec mon cabinet afin que nous puissions approfondir ce dossier ensemble.

Bien à vous,
Maître Jordan MINARY
Avocat au Barreau de LYON

La présente réponse constitue un avis juridique général, émis sous toutes réserves, au regard des seuls éléments exposés. Elle ne saurait se substituer à une consultation juridique personnalisée.

Pour toute démarche engageant vos droits, il convient de consulter un avocat, seul à même de procéder à une étude complète et sur pièces de votre dossier et de vous fournir une réponse adaptée.

Bonjour,

📍 L'employeur a l'obligation de préserver la santé et la dignité de ses salariés. Les propos mensongers ou les accusations diffamatoires d'une collègue peuvent constituer un manquement à cette obligation s'ils vous déstabilisent.

🔥 Avant toute action contentieuse, il est important de documenter les faits : dates, circonstances, éventuels témoins, échanges écrits (mails, messages). Ces éléments vous permettront d'établir l'existence d'un comportement déloyal ou d'un début de harcèlement moral.

📜 Vous pouvez ensuite :
– solliciter un entretien avec votre hiérarchie ou le service des ressources humaines pour signaler la situation, exposer les faits et demander des mesures de prévention ;
– informer les représentants du personnel ou votre syndicat, ainsi que le médecin du travail ou le comité social et économique (CSE), qui peuvent intervenir en cas de souffrance au travail ;
– en cas de diffamation avérée, envisager une action pour dénonciation calomnieuse ou injure (plainte pénale) ou saisir le conseil de prud'hommes pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

✅ Une approche amiable (médiation, rappel au respect des règles) est souvent privilégiée. Si la situation persiste ou s'aggrave, l'assistance d'un avocat en droit du travail vous permettra de déterminer les démarches adaptées et de préserver vos droits.

Merci de confirmer que la question a été résolue en cliquant sur le BOUTON VERT svp.
Bon courage !
Cordialement,
Me KAYEMBE
Avocat au Barreau de Paris