Bonjour,
1/ Le droit
En cas de reprise de votre contrat de travail par une nouvelle société sans rupture du contrat, notamment dans le cadre d'un transfert de personnel, votre ancienneté et les droits attachés à votre contrat sont, en principe, maintenus.
Toutefois, la question du paiement des congés payés acquis avant et après le transfert peut dépendre des conditions juridiques dans lesquelles la reprise a été organisée.
Concernant les congés payés acquis avant le transfert de votre contrat, leur prise en charge peut dépendre notamment du jugement ayant organisé la reprise, des dispositions applicables à la procédure collective et des engagements éventuellement assumés par le nouvel employeur.
Lorsqu'une entreprise fait l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le jugement arrêtant le plan de cession peut préciser les obligations reprises par le nouvel employeur.
Il est donc important de vérifier si ce jugement prévoit expressément le transfert des droits à congés payés acquis avant la reprise.
Si le jugement ou les documents organisant la reprise n'ont pas mis ces congés à la charge du repreneur, les droits acquis avant le transfert peuvent rester à la charge de l'ancien employeur ou relever du traitement des créances salariales dans le cadre de la procédure collective.
En revanche, les congés acquis après la reprise du contrat relèvent, en principe, de votre nouvel employeur, devenu votre dernier employeur.
Ainsi, les congés acquis depuis la reprise, notamment à compter du 1er janvier 2025 dans votre situation, doivent être examinés et régularisés par la société qui a repris votre contrat.
Les périodes d'arrêt maladie peuvent désormais permettre l'acquisition de congés payés dans les conditions et limites prévues par la législation applicable.
Le fait que vous ayez été en arrêt maladie après la reprise ne signifie donc pas automatiquement que vous n'avez acquis aucun droit à congés pendant cette période.
Il convient toutefois de vérifier précisément :
– la nature de vos arrêts de travail ;
– les périodes concernées ;
– le nombre de jours acquis ;
– les éventuels droits déjà reportés ;
– les congés éventuellement déjà pris ;
– ainsi que les règles de calcul applicables à votre situation.
Lorsqu'un contrat de travail prend fin à la suite d'un licenciement pour inaptitude, les congés payés acquis et non pris doivent, en principe, donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Votre dernier employeur doit donc établir un décompte précis des congés acquis depuis la reprise du contrat et vous verser l'indemnité correspondant aux jours restant dus au moment du licenciement.
Cette indemnité doit apparaître sur votre dernier bulletin de salaire ainsi que dans les documents relatifs au solde de tout compte.
Si certains congés acquis après la reprise, notamment pendant votre arrêt maladie, n'ont pas été pris en compte, vous pouvez demander leur régularisation et la remise de documents rectifiés.
2/ Les solutions
Votre situation est particulièrement complexe, car plusieurs événements se sont succédé : le transfert de votre contrat vers une nouvelle société, une période d'arrêt maladie, puis un licenciement pour inaptitude.
Il est donc compréhensible que vous rencontriez des difficultés pour déterminer quel employeur doit prendre en charge vos congés payés et pour quelles périodes.
Le fait que deux sociétés soient concernées peut entraîner des réponses contradictoires, chacune pouvant considérer que l'autre doit procéder au paiement.
Toutefois, vous ne devez pas renoncer à vos droits simplement parce que la répartition des obligations entre l'ancien et le nouvel employeur est difficile à comprendre.
Dans un premier temps, il est conseillé d'établir une chronologie précise de votre situation.
Vous pouvez noter :
– la date de votre embauche auprès de l'ancien employeur ;
– les périodes pendant lesquelles vous avez acquis des congés payés ;
– la date d'ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le cas échéant ;
– la date du jugement ayant organisé la reprise ;
– la date effective du transfert de votre contrat ;
– la date à laquelle la nouvelle société est devenue votre employeur ;
– les dates de vos arrêts maladie ;
– la date de votre licenciement pour inaptitude ;
– ainsi que la date de fin effective de votre contrat.
Cette chronologie permettra de distinguer les congés acquis avant le transfert de ceux acquis après la reprise.
Dans un deuxième temps, rassemblez l'ensemble des documents permettant de vérifier vos droits.
Vous pouvez notamment réunir :
– votre contrat de travail initial ;
– les éventuels avenants ;
– les documents relatifs au transfert de votre contrat ;
– les courriers vous informant de la reprise ;
– le jugement ayant organisé la cession ou la reprise, si vous en disposez ;
– les bulletins de salaire remis par l'ancien employeur ;
– les bulletins de salaire établis par le nouvel employeur ;
– les compteurs de congés payés ;
– les relevés de congés ;
– vos arrêts de travail ;
– les éventuels courriers concernant vos droits à congés ;
– votre lettre de licenciement pour inaptitude ;
– votre dernier bulletin de salaire ;
– votre reçu pour solde de tout compte ;
– ainsi que les autres documents de fin de contrat.
Comparez les compteurs figurant sur le dernier bulletin de salaire de l'ancien employeur avec ceux apparaissant sur le premier bulletin établi par le nouvel employeur.
Cette comparaison peut permettre de vérifier si les congés acquis avant le transfert ont été repris dans les compteurs du nouvel employeur ou s'ils ont disparu au moment de la reprise.
Vérifiez également les bulletins établis pendant votre arrêt maladie afin de déterminer si des congés ont continué à être comptabilisés.
Dans un troisième temps, adressez une demande écrite à votre dernier employeur concernant les congés acquis après la reprise.
Vous pouvez lui demander :
– le nombre de jours acquis depuis le 1er janvier 2025 ;
– le nombre de jours acquis pendant votre arrêt maladie ;
– le détail des périodes prises en compte ;
– les éventuels jours déjà utilisés ou reportés ;
– le solde restant dû à la date du licenciement ;
– la méthode utilisée pour calculer l'indemnité compensatrice ;
– ainsi que la régularisation des sommes éventuellement manquantes.
Il est préférable d'effectuer cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception afin de conserver une preuve de votre démarche.
Vous pouvez, par exemple, écrire :
« Madame, Monsieur,
À la suite de mon licenciement pour inaptitude, je constate que l'ensemble de mes droits à congés payés acquis depuis la reprise de mon contrat de travail, notamment depuis le 1er janvier 2025 et pendant mes périodes d'arrêt maladie, ne semble pas avoir été pris en compte dans le calcul de mon solde de tout compte.
Je vous remercie de bien vouloir me communiquer un décompte détaillé indiquant le nombre de jours acquis, les périodes retenues, les jours éventuellement déjà pris ainsi que le solde restant dû à la date de la rupture de mon contrat.
Je vous demande également de procéder au versement de l'intégralité de l'indemnité compensatrice de congés payés qui m'est due et de me transmettre un bulletin de paie ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés, si nécessaire. »
Conservez une copie de votre courrier ainsi que l'accusé de réception.
Dans un quatrième temps, concernant les congés acquis avant le transfert, adressez une demande écrite à votre ancien employeur ou, si celui-ci fait l'objet d'une procédure collective, au mandataire ou au liquidateur judiciaire.
Demandez :
– si les congés acquis avant la reprise ont été transférés au nouvel employeur ;
– s'ils ont été inscrits sur un relevé de créances salariales ;
– s'ils ont déjà fait l'objet d'un paiement ;
– ou s'ils restent à la charge de l'ancienne société.
Vous pouvez également demander une copie du décompte retenu.
Si un jugement a organisé la reprise, essayez d'obtenir une copie de la décision ou des extraits concernant les contrats de travail et les congés payés.
Ce document pourra permettre de déterminer si le repreneur a expressément accepté ou reçu la charge des congés acquis avant le transfert.
Si vous ne disposez pas du jugement, vous pouvez demander des informations au mandataire ou au liquidateur judiciaire, à votre ancien représentant du personnel, à votre syndicat ou à votre avocat.
Il est important d'éviter que chaque employeur vous renvoie simplement vers l'autre sans vous communiquer de justification.
Demandez à chacun de préciser par écrit :
– les périodes qu'il reconnaît être à sa charge ;
– le nombre de jours retenus ;
– les sommes déjà versées ;
– ainsi que les raisons pour lesquelles certains congés seraient exclus.
Si votre ancien employeur n'existe plus ou se trouve en liquidation judiciaire, il faudra vérifier si la créance correspondant aux congés payés a été inscrite sur le relevé des créances salariales et si elle peut être prise en charge dans le cadre de la procédure collective.
Dans ce cas, le mandataire ou le liquidateur judiciaire pourra vous informer des démarches à effectuer.
Si le dernier employeur refuse de payer les congés acquis après la reprise ou ne répond pas à votre demande, vous pourrez lui adresser une mise en demeure.
Vous pouvez lui accorder un délai raisonnable, par exemple quinze jours, pour vous transmettre le décompte et procéder à la régularisation.
En l'absence de réponse ou en cas de refus, vous pourrez saisir le conseil de prud'hommes.
Selon les éléments du dossier, vous pourrez engager une demande contre le dernier employeur, contre l'ancien employeur ou, si la responsabilité de chacun reste contestée, contre les deux afin que le juge détermine la répartition des obligations.
Le conseil de prud'hommes pourra examiner :
– les conditions du transfert ;
– le jugement ayant organisé la reprise ;
– les bulletins de salaire ;
– les compteurs de congés ;
– les périodes d'arrêt maladie ;
– les sommes versées lors du licenciement ;
– ainsi que les arguments de chaque employeur.
Vous pourrez demander :
– le paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés ;
– la régularisation des droits acquis pendant votre arrêt maladie ;
– la remise d'un bulletin de paie rectificatif ;
– la correction du solde de tout compte ;
– ainsi que la rectification des documents de fin de contrat si cela est nécessaire.
Il peut être utile de vous faire accompagner par un syndicat, un défenseur syndical, une association d'aide aux salariés ou un avocat en droit du travail.
Un professionnel pourra notamment examiner le jugement de reprise et déterminer précisément quel employeur doit prendre en charge chaque période.
Dans votre situation, l'essentiel est de séparer clairement les droits acquis avant le transfert de ceux acquis après la reprise.
Les congés acquis depuis le 1er janvier 2025, y compris ceux éventuellement acquis pendant votre arrêt maladie, doivent être examinés par votre dernier employeur et, s'ils sont dus et n'ont pas été pris, être réglés sous la forme d'une indemnité compensatrice au moment du licenciement.
Concernant les congés antérieurs au transfert, il faudra vérifier les conditions de la reprise et le contenu du jugement afin de déterminer s'ils restent à la charge de l'ancien employeur ou s'ils ont été expressément transférés au repreneur.
Il est compréhensible que cette répartition soit difficile à suivre et que vous craigniez de perdre une partie de vos droits entre les deux sociétés. Toutefois, le transfert de votre contrat ne doit pas conduire à la disparition de congés régulièrement acquis.
Des demandes écrites, accompagnées d'un décompte précis et des documents utiles, permettront d'obtenir une position claire de chaque employeur et, si nécessaire, de faire déterminer vos droits par le conseil de prud'hommes.
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Votre bien dévoué,
Xavier DAUSSE
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Xavier DAUSSE
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