Les 10 modes de rupture d'un CDI

Par Maître LOBUT, Avocat Publié le 03/11/2020 à 16h50

Il existe 10 manières de mettre fin à un CDI, à l'initiative du salarié, de l'employeur ou d'un commun accord.

Cet article a vocation à présenter succinctement ces différents modes de rupture et les indemnités afférentes.

1/ La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle peut être à l'initiative de chacune des deux parties. Ce mode de rupture permet au salarié de bénéficier des allocations chômage.

Indemnités : Pour que la rupture conventionnelle soit valable, l'employeur doit verser au salarié une somme au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. L'indemnité de préavis n'est pas due mais une indemnité supplémentaire peut toutefois être négociée.

2/ La démission

La démission doit résulter d'une décision unilatérale et sans équivoque du salarié, qui peut en décider à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis variable en fonction de son ancienneté. La démission est le seul mode de rupture du contrat qui n'ouvre pas droit aux allocations chômage.

Indemnités : le salarié a uniquement droit à l'indemnité compensatrice de congés payés et à l'indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n'est pas effectué.

3/ La résiliation judiciaire du contrat de travail

En raison de manquements graves commis par l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, le salarié peut demander au Conseil de prud'hommes de mettre un terme au contrat de travail. Tant que ce dernier n'a pas statué sur cette demande, le salarié reste en poste (ou en arrêt maladie en cas de dégradation trop forte des conditions de travail).

Indemnités : Si le juge donne raison au salarié, le contrat de travail prend fin au jour du jugement et le salarié a droit à l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, et une indemnité supplémentaire pour licenciement injustifié. Si le juge estime que les manquements ne sont pas suffisamment graves, le salarié reste en poste et le contrat n'est pas rompu.

4/ La prise d'acte

En raison de manquements graves commis par l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, le salarié décide de mettre lui-même immédiatement fin à son contrat de travail par l'envoi à l'employeur d'une lettre indiquant qu'il prend acte de la rupture du contrat de travail, et en expliquant l'ensemble des manquements reprochés (ce n'est pas une démission).

Le salarié doit ensuite saisir le Conseil des prud'hommes qui décidera, en fonction de la gravité des manquements, si la prise d'acte du salarié doit être considérée comme une démission ou un licenciement injustifié aux torts de l'employeur.

Indemnités : dans le premier cas, le salarié ne perçoit aucune indemnité et peut même être contraint de rembourser le préavis non exécuté à l'employeur. Dans le second cas, le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis, et d'une indemnité supplémentaire pour licenciement injustifié.

Attention : Tant que le juge ne s'est pas prononcé, le salarié ne peut percevoir d'allocations chômage. Ce mode de rupture est donc risqué. Il est préférable d'y recourir qu'en possession d'une promesse d'embauche d'un autre employeur.

5/ Et l'abandon de poste, que faut-il en penser ?

En cas d'abandon de poste, dans la majorité des cas, l'employeur licencie le salarié pour faute grave après lui avoir demandé en vain de justifier de ses absences.

Indemnités : pas d'indemnités mais bénéfice des allocations chômage.

Attention : un abandon de poste constitue une exécution déloyale du contrat de travail. En outre, l'employeur peut décider de ne plus rémunérer le salarié sans pour autant le licencier. Dans ce cas, le salarié reste inclus dans les effectifs de l'entreprise et ne peut donc s'inscrire à Pôle Emploi.

6/ Le licenciement disciplinaire

L'employeur rompt le contrat en raison d'une faute reprochée au salarié (faute simple, grave, ou lourde).

Indemnités : le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis en cas de licenciement pour faute simple, mais non en cas de faute grave ou lourde. Le salarié pourra bénéficier d'indemnités supplémentaires en cas de contestation devant les Prud'hommes, s'il estime que les reproches formulés à son encontre sont injustifiés.

7/ Le licenciement pour insuffisance professionnelle

C'est un licenciement au motif de l'incapacité du salarié à exécuter convenablement ses missions. Il ne s'agit pas d'une faute.

Indemnités : le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis. Il pourra bénéficier d'indemnités supplémentaires en cas de contestation devant les Prud'hommes, s'il considère que l'incompétence ou l'incapacité qui lui sont reprochées ne reposent sur aucun fondement valable ou que l'employeur n'a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires pour accomplir ses missions.

8/ Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée

A la suite d'un avis d'inaptitude au poste de travail décidé par le médecin du travail en raison de problèmes de santé, et de l'impossibilité de reclassement sur un autre poste, l'employeur licencie le salarié pour inaptitude.

Indemnités : en cas d'inaptitude d'origine professionnelle (consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle), le salarié bénéficie du double de l'indemnité de licenciement (indemnité spéciale de licenciement), ainsi que de l'indemnité de préavis. En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement simple, mais non de l'indemnité de préavis.

9/ Le licenciement économique

Le licenciement économique résulte d'une décision unilatérale de l'employeur qui met fin au contrat en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

Indemnités : le salarié bénéficie au minimum de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis. Des indemnités supplémentaires et des mesures d'accompagnement peuvent être prévues, notamment en cas de mise en place d'un plan social. Dans les entreprises de 1000 salariés et plus, le salarié bénéficie d'un congé de reclassement d'une durée minimale de 4 mois. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle, un dispositif qui permet notamment de bénéficier d'allocations chômage majorées pendant 1 an.

10 / La force majeure

La rupture du contrat de travail pour force majeure a lieu dans de très rares situations en cas de survenance d'un événement imprévisible et extérieur qui rend impossible la poursuite du contrat (exemple : catastrophe naturelle). Il ne s'agit pas d'un licenciement.

Indemnités : le salarié doit bénéficier de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis, sauf en cas de cessation d'activité de l'entreprise où aucune indemnité n'est due.

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