Mes droits rupture conventionnelle cdi cadre

Sujet initié par jjffd, il y a 7 jours - 475 vues

Bonjour,

C'est une situation délicate et stressante, mais il est très bien que vous preniez le temps de bien comprendre vos options avant de prendre une décision. Le fait que vous ayez proposé des solutions et que l'entreprise n'ait offert que la rupture conventionnelle est un élément important.

Vos options si vous refusez la rupture conventionnelle

Si vous refusez de signer la rupture conventionnelle, voici les scénarios possibles :

L'employeur décide de ne rien faire : Vous continuez à travailler normalement sur votre poste. C'est votre droit. Cependant, cela peut devenir compliqué si l'entreprise maintient qu'elle n'a pas les moyens de vous encadrer. L'ambiance de travail pourrait se dégrader, et une pression pourrait être exercée pour vous pousser au départ.

L'employeur vous licencie : C'est le scénario le plus probable si l'entreprise ne veut pas ou ne peut pas vous garder à votre poste actuel. Si elle considère que vous n'êtes pas autonome, cela pourrait mener à un licenciement pour insuffisance professionnelle.

L'employeur propose à nouveau la rupture conventionnelle : Elle pourrait être assortie de conditions plus ou moins avantageuses après votre refus initial.

Vos droits en cas de licenciement

Si votre employeur vous licencie pour insuffisance professionnelle, voici vos droits :

Indemnité de licenciement légale :

Pour une ancienneté comme la vôtre (2 ans et 2 mois), l'indemnité légale est d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté (depuis le 27 septembre 2017).

Calcul : (Salaire brut mensuel de référence) × (1/4) × (2 ans + 2/12 d'année).

Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification du licenciement ou la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut (les primes exceptionnelles ou annuelles étant proratisées).

Indemnité compensatrice de préavis :

La durée du préavis pour un cadre avec votre ancienneté est généralement d'un mois (souvent définie par la convention collective, mais légalement il peut être plus long si prévu par accord ou usage).

Si votre employeur vous dispense d'effectuer ce préavis, il devra vous le payer.

Indemnité compensatrice de congés payés :

Paiement de tous les congés payés acquis et non pris à la date de fin effective de votre contrat (fin de préavis inclus).

Accès aux allocations chômage (ARE) :

En cas de licenciement, vous aurez droit aux allocations chômage de Pôle Emploi (France Travail), à condition de remplir les critères d'affiliation (avoir travaillé un certain nombre d'heures ou de jours). C'est un avantage majeur par rapport à une démission.

Droit individuel à la formation (DIF / CPF) :

Vous conserverez les droits acquis sur votre Compte Personnel de Formation (CPF).

Procédure : Un licenciement pour insuffisance professionnelle doit suivre une procédure stricte (convocation à entretien préalable, entretien, notification par lettre recommandée avec motifs précis). Si la procédure n'est pas respectée ou si les motifs sont jugés insuffisants, le licenciement pourrait être contesté devant le Conseil de Prud'hommes.

Éléments à négocier dans une rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle est un accord amiable, donc tout est négociable. C'est votre levier !

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle :

Le minimum légal est le même que l'indemnité légale de licenciement (un quart de mois de salaire par année d'ancienneté).

C'est le point principal de négociation. L'entreprise est motivée par le fait d'éviter un licenciement (qui peut être long, risqué, et coûteux en contentieux) et de permettre le chômage.

L'objectif est d'obtenir une indemnité supérieure au minimum légal.

Préavis :

En rupture conventionnelle, il n'y a pas de préavis à proprement parler, mais une date de fin de contrat est fixée d'un commun accord (au minimum 15 jours après l'homologation). Vous pouvez négocier une date de départ qui vous arrange, et un maintien de salaire jusqu'à cette date, ou une dispense de travail avec maintien de salaire.

Autres conditions :

Clause de non-concurrence : Si vous en avez une, demandez sa levée et/ou une contrepartie financière si elle est maintenue.

Paiement des congés payés : Assurez-vous que tous vos congés acquis et non pris sont bien payés.

Date de fin de contrat : Choisissez une date qui vous permet de souffler ou de chercher un nouvel emploi dans de bonnes conditions.

Matériel et accès : Définissez clairement les modalités de restitution du matériel, d'accès à l'entreprise pour des démarches administratives, etc.

Lettre de recommandation : Demandez une lettre de recommandation positive pour faciliter votre recherche d'emploi.

Financement de formation : C'est moins courant, mais vous pouvez demander une aide au financement d'une formation si cela correspond à votre projet de reconversion.

Montant raisonnable pour l'indemnité complémentaire

Avec 2 ans et 2 mois d'ancienneté, et étant donné le contexte (vous avez proposé des solutions, l'entreprise n'a pas cherché de reclassement et propose la rupture pour des motifs liés à l'organisation ou au profil, non à une faute grave), vous avez une bonne base de négociation.

Le minimum légal : Pour un salaire de 3000€ brut par exemple, le minimum légal serait de 3000×0.25×(2+2/12)=1666.67 €. C'est une base très faible.

Objectif de négociation : Les pratiques varient, mais il est courant de viser entre 2 à 6 mois de salaire brut d'indemnité supplémentaire (en plus du minimum légal), voire plus selon le contexte.

Un objectif de 3 à 4 mois de salaire brut est souvent un bon point de départ pour la négociation initiale, compte tenu de votre ancienneté et du fait que l'entreprise veut éviter un licenciement.

Cela correspondrait à plusieurs milliers d'euros en sus de l'indemnité légale.

Éléments qui renforcent votre position :

Vos propositions de solutions (aménagement, changement de projet, mobilité) qui ont été ignorées.

L'absence d'une procédure formelle d'évaluation de l'insuffisance professionnelle (si ce n'est que des échanges informels).

L'absence de tentatives de reclassement alors qu'il s'agit d'un groupe. L'employeur a une obligation de reclassement avant un licenciement pour inaptitude ou pour motif économique, mais elle est moins stricte pour l'insuffisance professionnelle, sauf si elle résulte d'une inadaptation au poste liée à l'évolution de l'entreprise.

Conseil clé : Ne signez rien sans avoir consulté un avocat spécialisé en droit du travail. C'est la meilleure façon de sécuriser vos droits, d'évaluer la force de votre position et d'optimiser votre négociation. Il pourra vous aider à chiffrer précisément le montant à demander et à rédiger l'accord.

N'oubliez pas que l'objectif de l'entreprise est d'éviter un contentieux prud'homal. Votre capacité à faire valoir que le licenciement pourrait être contestable (par exemple, absence de formation adaptée, de tentatives de reclassement sérieuses, insuffisance non avérée ou liée à l'organisation) est votre levier.

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