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Un salarié embauché en CDD dispose financièrement d’un avantage par rapport au salarié en CDI. C’est la prime précarité, à savoir l’indemnité versée égale à 1/10ème des rémunérations perçues pendant la durée du contrat. Toutefois, cet avantage peut purement et simplement disparaître dans certaine situation.
Par principe, au terme d’un contrat à durée déterminée (CDD), l’employeur verse au salarié une indemnité de rupture spécifique, à savoir l’indemnité de précarité. Comme son nom l’indique, elle vise à compenser financièrement la situation précaire du salarié causée par son embauche en CDD et non en CDI. Toutefois, la situation précaire due au choix de l’employeur d’opter pour une embauche à durée déterminée est parfois aussi liée à une décision ou une action du salarié. C’est le cas lorsque le CDD voit son terme anticipé suite à une faute grave ou lourde commise par le salarié dans l’exécution du son travail. Et c’est aussi le cas lorsque le salarié met un terme à son CDD car il a été embauché en CDI dans une autre entreprise !
Il n’est pas toujours bon d’être apprécié dans son travail. Car un salarié embauché en CDD peut parfaitement se voir proposer par son employeur avant le terme du contrat de poursuivre la relation contractuelle avec un CDI. Bonne nouvelle, sauf si vous aviez déjà trouvé le boulot de vos rêves et signer le contrat avec une nouvelle entreprise pour une prise de poste dès la fin de votre CDD ! En effet, en cas de refus d’une proposition de passage en CDI, l’employeur est fondé à ne pas verser la prime de précarité. Encore faut-il que la proposition porte sur un poste au moins équivalent avec une rémunération supérieure ou égale à celle perçue en CDD. Si tel n’est pas le cas, l’employeur redevient contraint de verser la prime de précarité. Important : la raison du refus par le salarié de la proposition de CDI n’entre pas en ligne de compte pour savoir si la prime de précarité doit ou non être versée par l’employeur. Les règles sont identiques, que le salarié souhaite se reposer un peu, ait déjà signé un nouveau contrat, soit malade, parte en vacances, etc.
Les CUI (contrat unique d’insertion) sous forme de CIE dans le privé et CAE dans le public n’ouvre pas droit à indemnité de précarité en application de la loi. Une telle dispense automatique existe aussi pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation sous forme de CDD. Idem pour les CDD d’usage. Attention, dans ces cas d’exclusion dépendants de la nature du CDD, une convention collective ou un accord d’entreprise peut accorder d’office la prime de précarité malgré la dispense prévue par la loi.
Et voilà une « discrimination » autorisée par la loi envers les jeunes salariés, confirmée par les juges français comme européens ! Une personne, mineur ou majeure, qui conclut un CDD pendant ses vacances scolaires ou universitaires n’a pas droit au versement de la prime de précarité au terme du contrat. Gare au calendrier : si la durée du CDD dépasse celle de la période de vacances scolaires ou universitaires, alors l’indemnité de précarité est bien due par l’employeur. Autre situation : celle d’une embauche en CDD pendant des vacances d’un jeune ayant terminé ses études. Ici, l’employeur doit verser l’indemnité de précarité.
Une branche professionnelle comme une entreprise peut conclure un accord collectif visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle continue pour les salariés embauchés en CDD. Cette bonne démarche permet aux entreprises entrantes dans le champ d’application de cet accord d’adapter la prime de précarité. Peuvent-elles la supprimer ? Non, pas dans ce cas. Mais elles peuvent diminuer le montant versé à leurs salariés en fin de CDD. Le prime de précarité étant calculable sur 6% du total des salaires perçus au lieu des 10% classique.
