Le contrat de travail à durée déterminée d'usage
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Parmi les motifs au nombre desquels un employeur peut recruter un salarié sous contrat à durée déterminée se trouvent les contrat de travail à durée déterminée dits "d'usage" prévus par le Code du travail pour les " emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ".
Les secteurs d'activité pour lesquels les contrats de travail à durée déterminée d'usage sont autorisés
Le contrat à durée déterminée d'usage est donc un contrat susceptible d'être conclu :
- pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
- dans des secteurs d'activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus.
La liste des secteurs d'activité dans lesquels des CDD d'usage peuvent être conclus est fixée à l'article D. 1242-1 du Code du travail et peut être complétée par voie d'accords collectifs étendus.
Parmi les secteurs autorisés, nous pouvons notamment citer le déménagement, l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances, le sport professionnel, les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'enseignement,...
Comme tout autre CDD, le contrat de travail à durée déterminée d'usage doit faire l'objet d'un écrit.
Il doit par ailleurs indiquer le motif pour lequel il est conclu et comporter un certain nombre de mentions obligatoires parmi lesquelles : la date du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu, la désignation du poste concerné, le montant de la rémunération fixe prévue et des éventuels variables, la mention de la convention collective applicable, la durée de la période d'essai éventuellement fixée,...
En principe, le contrat d'usage doit donc comporter un terme, fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, il peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale. L'employeur et le salarié convienne, dans cette dernière hypothèse, librement de cette durée.
Le contrat prend fin au jour de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l'expiration de la durée minimale prévue par les parties.
Le versement de l'indemnité de fin de contrat, dite indemnité de précarité, n'est pas obligatoire à l'issue d'un contrat à durée déterminée d'usage.
La contestation de la légitimité du recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage
En cas de contestation de la légitimité du recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage, il appartient à l'employeur de justifier que :
- Le secteur d'activité figure bien parmi ceux visés par le Code du travail ;
- L'emploi pourvu est par nature temporaire ;
- Le caractère temporaire de l'emploi résulte bien d'un usage.
Étant précisé que ces conditions sont cumulatives.
En cas de litige, le juge devra vérifier concrètement l'existence de raisons objectives, c'est-à-dire des éléments concrets et précis, établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.
A défaut, l'employeur s'expose à une requalification du contrat de travail à durée déterminée d'usage en contrat de travail à durée indéterminée.
Dans la pratique, de nombreux contrats sont requalifiés.
Notamment, de jurisprudence constante, dans les professions de l'enseignement, seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d'année scolaire, ou à un enseignement non permanent dans l'établissement, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d'usage ; les enseignants qui sont recrutés pour toute la durée de l'année scolaire et pour dispenser un enseignement entrant chaque année dans le programme de l'établissement doivent l'être par CDI.
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