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Par Maître LUCIEN, Avocat Publié le 17/07/2023 à 16h35
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Aux termes des dispositions du Code du travail :
"Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise".
Le législateur, qui a entendu encadrer le recours au contrat à durée déterminée, lequel est considéré comme un contrat d'exception, a énuméré de manière limitative les motifs pour lesquels il peut être conclu.
L'indication du motif, qui doit être précisément mentionné, fixe les limites du litige, les juges du fond ne pouvant écarter la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en substituant au motif indiqué dans le contrat un autre motif de recours.
Contours et enjeux de la requalification de CDD en CDI.
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Les conditions légales de recours au contrat de travail à durée déterminée
Parmi les motifs au nombre desquels un employeur peut recruter un salarié sous contrat à durée déterminée figurent les :
" Emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ".
Ainsi, en cas de contestation de la légitimité du recours au contrat de travail à durée déterminée, l'employeur, à qui il appartient de rapporter la preuve de la réalité du motif, devra justifier de ce que :
- Le secteur d'activité figure parmi ceux visés par le législateur ;
- L'emploi pourvu est par nature temporaire ;
- Le caractère temporaire de l'emploi résulte d'un usage.
Ces conditions étant cumulatives.
Selon la Cour de Cassation, les juges du fond doivent vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Étant précisé que le caractère temporaire de l'emploi doit en dernier lieu résulter d'un usage.
Cet usage ne peut, selon la jurisprudence, résulter d'une simple décision ou d'une simple pratique d'un employeur et c'est à lui, lorsqu'il se prévaut de cet usage, d'en apporter la preuve.
Il est enfin constant que les contrats à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, ne permettent pas de déroger au principe énoncé à l'article L.1221-2 du Code du travail selon lequel il est strictement interdit de pourvoir durablement un emploi permanent par une succession de contrats à durée déterminée.
Les sanctions attachées au non respect des conditions légales de recours au CDD
Aux termes de l'article L.1245-1 du Code du travail :
"Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4"."
Sont ainsi requalifiés en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus en violation, notamment, de l'article L.1242-2 du Code du travail ou qui pourvoiraient à un emploi permanent au sein de l'entreprise.
En pareille hypothèse, il est accordé au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'équivalent d'un mois de salaire, en application des dispositions de l'article L.1245-2 du même code.
Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Il est par ailleurs constant que le salarié peut se prévaloir des droits attachés à un CDI depuis le jour de sa première embauche en CDD.
Le caractère rétroactif des effets de la requalification de l'ensemble contractuel induit que le contrat est réputé à durée indéterminée depuis l'origine.
Cette règle prétorienne a un impact sur les droits à ancienneté du salarié qui déterminent notamment le calcul de l'indemnité de licenciement et les sanctions du licenciement abusif, outre les droits à reconstitution de carrière.
La prudence est donc de mise pour les employeurs ayant recours à de tels contrats.
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