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Requalification de contrat de mon assistante maternelle cdd -> cdiSujet initié par Lilas13, il y a 4 jours - 450 vues
Bonjour à toutes et à tous,
Je suis parent employeur et je me retrouve dans une situation délicate avec mon assistante maternelle agréée. Nous avons signé un CDD pour l’accueil de ma fille, qui entre à l’école en septembre. Le contrat prend fin dans une semaine.
Après avoir pris du recul et consulté plusieurs sources, je pense que ce contrat aurait dû être un CDI dès le départ, car le motif du CDD (la rentrée scolaire) ne semble pas juridiquement valable.
Le contexte :
L’accueil était régulier et continu, avec des horaires fixes et une fréquence hebdomadaire stable
Le contrat a été conclu pour une durée de quelques mois, jusqu’à la rentrée scolaire
Le motif du CDD était lié à la scolarisation future de ma fille, ce qui est une projection incertaine, et non un événement objectif
J’avais évoqué dès le départ la possibilité de faire un CDI, mais mon assistante maternelle a préféré un CDD (contrat signé le 2 septembre 2024)
Il y a un mois je lui ai évoqué la possibilité de requalifier le contrat en CDI et elle a contacté une référente PMI qui lui aurait affirmé qu’un CDI était impossible car le contrat durait moins d’un an — ce qui me semble totalement faux
Ce que j’ai compris :
Le Code du travail (articles L1242-1 et L1242-2) encadre strictement le recours au CDD
La durée du contrat n’est pas un critère légal pour justifier un CDD
La convention collective des assistants maternels prévoit que l’accueil régulier doit être formalisé par un CDI
En cas de requalification du CDD en CDI, l’indemnité de précarité (10%) n’est pas due
Même si le salarié propose ou accepte un CDD, l’employeur reste responsable de sa légalité
Mon souci :
Je pense que mon assistante maternelle souhaite conserver le CDD car il lui est plus avantageux financièrement (elle toucherait l’indemnité de fin de contrat et elle m'a annoncé qu'elle souhaitait contacter son syndicat pour voir si nous étions dans la légalité).
De mon côté, je souhaite régulariser la situation car je crains que le contrat soit juridiquement contestable
Je ne souhaite pas verser l’indemnité de précarité, car :
- Le contrat aurait dû être un CDI
- motif du CDD est invalide
- La durée du contrat (moins d'un an pour cause de rentrée à l'école) ne justifie pas un CDD
Mon assistante maternelle a parlé de CDD dès le départ car la fin était connue (rentrée)
Mes questions :
Suis-je dans mon droit de demander la requalification du CDD en CDI ?
Quels sont les textes de loi ou articles de la convention collective qui appuient cette requalification ?
Quels sont mes recours si mon assistante maternelle refuse cette requalification ?
Puis-je refuser de verser l’indemnité de précarité sans risquer un litige ?
Que pourrait lui dire un syndicat comme le SPAML, et comment puis-je me préparer à leur argumentation ?
Merci par avance pour votre aide
Je suis parent employeur et je me retrouve dans une situation délicate avec mon assistante maternelle agréée. Nous avons signé un CDD pour l’accueil de ma fille, qui entre à l’école en septembre. Le contrat prend fin dans une semaine.
Après avoir pris du recul et consulté plusieurs sources, je pense que ce contrat aurait dû être un CDI dès le départ, car le motif du CDD (la rentrée scolaire) ne semble pas juridiquement valable.
Le contexte :
L’accueil était régulier et continu, avec des horaires fixes et une fréquence hebdomadaire stable
Le contrat a été conclu pour une durée de quelques mois, jusqu’à la rentrée scolaire
Le motif du CDD était lié à la scolarisation future de ma fille, ce qui est une projection incertaine, et non un événement objectif
J’avais évoqué dès le départ la possibilité de faire un CDI, mais mon assistante maternelle a préféré un CDD (contrat signé le 2 septembre 2024)
Il y a un mois je lui ai évoqué la possibilité de requalifier le contrat en CDI et elle a contacté une référente PMI qui lui aurait affirmé qu’un CDI était impossible car le contrat durait moins d’un an — ce qui me semble totalement faux
Ce que j’ai compris :
Le Code du travail (articles L1242-1 et L1242-2) encadre strictement le recours au CDD
La durée du contrat n’est pas un critère légal pour justifier un CDD
La convention collective des assistants maternels prévoit que l’accueil régulier doit être formalisé par un CDI
En cas de requalification du CDD en CDI, l’indemnité de précarité (10%) n’est pas due
Même si le salarié propose ou accepte un CDD, l’employeur reste responsable de sa légalité
Mon souci :
Je pense que mon assistante maternelle souhaite conserver le CDD car il lui est plus avantageux financièrement (elle toucherait l’indemnité de fin de contrat et elle m'a annoncé qu'elle souhaitait contacter son syndicat pour voir si nous étions dans la légalité).
De mon côté, je souhaite régulariser la situation car je crains que le contrat soit juridiquement contestable
Je ne souhaite pas verser l’indemnité de précarité, car :
- Le contrat aurait dû être un CDI
- motif du CDD est invalide
- La durée du contrat (moins d'un an pour cause de rentrée à l'école) ne justifie pas un CDD
Mon assistante maternelle a parlé de CDD dès le départ car la fin était connue (rentrée)
Mes questions :
Suis-je dans mon droit de demander la requalification du CDD en CDI ?
Quels sont les textes de loi ou articles de la convention collective qui appuient cette requalification ?
Quels sont mes recours si mon assistante maternelle refuse cette requalification ?
Puis-je refuser de verser l’indemnité de précarité sans risquer un litige ?
Que pourrait lui dire un syndicat comme le SPAML, et comment puis-je me préparer à leur argumentation ?
Merci par avance pour votre aide
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| 7 réponses |
 | Maitre YVAN BELIGHA Inscrit au barreau de Bordeaux | Contacter |
Bonjour,
vous avez très bien analysé la situation et vous avez raison de vous inquiéter de la légalité de ce CDD. En tant que parent employeur, vous avez une responsabilité importante et il est primordial de sécuriser votre situation juridique.
Votre compréhension de la loi est largement correcte. Examinons vos questions point par point.
1. Suis-je dans mon droit de demander la requalification du CDD en CDI ?
Oui, vous êtes tout à fait dans votre droit de demander la requalification du CDD en CDI. En fait, il s'agit même d'une démarche visant à vous mettre en conformité avec la loi. Un CDD n'est valable que s'il est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et uniquement dans les cas limitativement énumérés par la loi. L'accueil d'un enfant n'en fait généralement pas partie, surtout pour un besoin régulier et continu.
Le fait que l'assistante maternelle ait préféré un CDD ou que le contrat dure moins d'un an ne change rien à la légalité du motif. C'est l'employeur (vous) qui est responsable de la validité juridique du contrat.
2. Quels sont les textes de loi ou articles de la convention collective qui appuient cette requalification ?
Vous avez déjà identifié les principaux textes, ce qui est excellent.
Code du travail :
Article L1242-1 du Code du travail : "Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi."
Article L1242-2 du Code du travail : Cet article liste les motifs de recours possibles au CDD (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers, etc.). L'entrée à l'école de l'enfant n'est PAS un motif légal de recours au CDD. Il s'agit d'une prévision, et non d'un événement incertain au moment de la signature (une rentrée scolaire est prévisible) ou d'une tâche temporaire par nature. L'accueil d'un enfant est un besoin structurel et régulier qui s'inscrit dans la durée, même si cette durée est connue (fin de l'accueil pour la rentrée).
Convention Collective Nationale des Assistants Maternels du Particulier Employeur (CCN AMPE) :
Article 2.2 "Le contrat de travail" : La convention collective prévoit clairement que le contrat pour un accueil régulier doit être un contrat à durée indéterminée (CDI). Elle indique les exceptions où un CDD peut être envisagé (remplacement d'une assistante maternelle absente ou embauche dans le cadre de certains dispositifs spécifiques), mais l'entrée à l'école de l'enfant n'en fait pas partie.
Le principe général est que l'accueil régulier d'un enfant est une mission durable par nature et doit donc relever du CDI.
L'argumentation de la référente PMI est erronée : Dire qu'un CDI est impossible si le contrat dure moins d'un an est faux. La durée n'est pas un critère de validité du CDD, c'est le motif du recours. Un CDI peut tout à fait être rompu en cours d'année, par démission ou licenciement, si le besoin d'accueil disparaît (comme la rentrée scolaire de l'enfant).
3. Quels sont vos recours si votre assistante maternelle refuse cette requalification ?
Si votre assistante maternelle refuse la requalification, la situation est contentieuse. Voici les étapes possibles :
Tenter une négociation amiable et écrite :
Expliquez-lui calmement que le CDD est juridiquement invalide au regard du Code du travail et de la Convention collective.
Proposez-lui de signer un avenant de requalification du CDD en CDI, avec effet rétroactif à la date de début du contrat.
Mettez en avant le fait que cette requalification vous met, vous et elle, en conformité avec la loi.
Précisez que, en cas de requalification, l'indemnité de précarité n'est pas due. C'est un point clé pour elle et pour vous.
Saisir le Conseil de Prud'hommes (CPH) :
Si l'accord amiable est impossible, l'assistante maternelle (ou vous) pourra saisir le CPH.
Elle pourrait demander la requalification en CDI et le paiement de l'indemnité de précarité (ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la rupture est contestée).
Votre défense : Vous justifierez que vous avez agi en amont pour régulariser la situation et que le CDD était illégal dès le départ. La jurisprudence estime que si l'employeur prend l'initiative de la requalification et la propose au salarié avant même la fin du CDD, l'indemnité de précarité pourrait ne pas être due car l'employeur cherchait à régulariser une situation anormale.
4. Puis-je refuser de verser l'indemnité de précarité sans risquer un litige ?
Refuser de verser l'indemnité de précarité (10%) sans litige est délicat si vous ne requalifiez pas le contrat formellement.
Si le CDD arrive à son terme sans requalification amiable : La présomption est que l'indemnité de précarité est due. Si vous la refusez, elle saisira très probablement les Prud'hommes et obtiendra satisfaction car le motif de votre CDD est, comme vous l'avez compris, invalide. Le CPH prononcera alors la requalification du CDD en CDI et, par conséquent, condamnera l'employeur à verser l'indemnité de précarité.
Si vous proposez et obtenez la requalification amiable en CDI : L'indemnité de précarité n'est plus due. C'est le but de votre démarche.
Si vous n'arrivez pas à obtenir la requalification amiable : Vous êtes dans une zone de risque. La seule façon de ne pas payer l'indemnité de précarité serait que le CPH refuse sa demande de requalification (ce qui est très peu probable vu votre analyse) ou qu'il considère que votre initiative de requalification (même refusée) suffit à exonérer de l'indemnité. C'est un argument de défense, mais pas une garantie.
Votre meilleure stratégie est de prendre les devants et de proposer formellement la requalification en CDI avant la fin du contrat.
5. Que pourrait lui dire un syndicat comme le SPAMAF, et comment puis-je me préparer à leur argumentation ?
Un syndicat comme le SPAMAF (Syndicat Professionnel des Assistants Maternels et Assistants Familiaux) conseillera très probablement à votre assistante maternelle de :
Maintenir que le CDD est valide : Même si c'est juridiquement contestable, ils partiront du principe que le contrat signé est un CDD et que l'indemnité de précarité est due à son terme. Ils pourront arguer qu'un CDI n'était pas son souhait initial, même si la loi est claire.
Demander l'indemnité de précarité : C'est le point clé pour le syndicat. Si vous ne la versez pas, ils la conseilleront de saisir le CPH.
Demander des dommages et intérêts pour requalification abusive (si elle est faite sans son accord) : Si vous changez unilatéralement la nature du contrat ou si la requalification se fait au détriment de ses droits, ils pourraient aussi l'y inciter.
Comment vous préparer à leur argumentation :
Soyez proactif et proposez la requalification : C'est votre principal atout. Le fait que vous preniez l'initiative de régulariser la situation montre votre bonne foi.
Rappelez les textes de loi : Référez-vous précisément aux Articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail et à l'Article 2.2 de la Convention collective (accueil régulier = CDI).
Expliquez la logique : Un CDD doit avoir un motif précis et temporaire prévu par la loi. La rentrée scolaire n'est pas un motif valable car le besoin d'accueil d'un enfant est régulier et structurel, même si sa durée est prévisible. Le fait que le contrat dure moins d'un an n'est pas une justification.
Précisez l'absence d'indemnité de précarité en cas de requalification : C'est un corollaire logique de la requalification. Si le contrat devient un CDI, la notion de "précarité" disparaît et l'indemnité n'a plus lieu d'être.
En conclusion :
Vous êtes dans votre droit de vouloir régulariser cette situation. Votre analyse est juste et appuyée par la loi et la convention collective. La meilleure approche est de formaliser par écrit (LRAR) votre proposition de requalification en CDI à votre assistante maternelle avant la fin du contrat, en motivant votre démarche par les textes de loi.
Si elle refuse, vous risquez un litige aux Prud'hommes, où vous aurez des arguments solides pour défendre l'invalidité du CDD et l'absence de versement de l'indemnité de précarité, mais la décision finale appartiendra au juge. N'hésitez pas à prendre conseil auprès d'un avocat spécialisé en droit du travail ou en droit des particuliers employeurs pour vous accompagner dans cette démarche.
Merci d’indiquer que j’ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.
vous avez très bien analysé la situation et vous avez raison de vous inquiéter de la légalité de ce CDD. En tant que parent employeur, vous avez une responsabilité importante et il est primordial de sécuriser votre situation juridique.
Votre compréhension de la loi est largement correcte. Examinons vos questions point par point.
1. Suis-je dans mon droit de demander la requalification du CDD en CDI ?
Oui, vous êtes tout à fait dans votre droit de demander la requalification du CDD en CDI. En fait, il s'agit même d'une démarche visant à vous mettre en conformité avec la loi. Un CDD n'est valable que s'il est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et uniquement dans les cas limitativement énumérés par la loi. L'accueil d'un enfant n'en fait généralement pas partie, surtout pour un besoin régulier et continu.
Le fait que l'assistante maternelle ait préféré un CDD ou que le contrat dure moins d'un an ne change rien à la légalité du motif. C'est l'employeur (vous) qui est responsable de la validité juridique du contrat.
2. Quels sont les textes de loi ou articles de la convention collective qui appuient cette requalification ?
Vous avez déjà identifié les principaux textes, ce qui est excellent.
Code du travail :
Article L1242-1 du Code du travail : "Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi."
Article L1242-2 du Code du travail : Cet article liste les motifs de recours possibles au CDD (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers, etc.). L'entrée à l'école de l'enfant n'est PAS un motif légal de recours au CDD. Il s'agit d'une prévision, et non d'un événement incertain au moment de la signature (une rentrée scolaire est prévisible) ou d'une tâche temporaire par nature. L'accueil d'un enfant est un besoin structurel et régulier qui s'inscrit dans la durée, même si cette durée est connue (fin de l'accueil pour la rentrée).
Convention Collective Nationale des Assistants Maternels du Particulier Employeur (CCN AMPE) :
Article 2.2 "Le contrat de travail" : La convention collective prévoit clairement que le contrat pour un accueil régulier doit être un contrat à durée indéterminée (CDI). Elle indique les exceptions où un CDD peut être envisagé (remplacement d'une assistante maternelle absente ou embauche dans le cadre de certains dispositifs spécifiques), mais l'entrée à l'école de l'enfant n'en fait pas partie.
Le principe général est que l'accueil régulier d'un enfant est une mission durable par nature et doit donc relever du CDI.
L'argumentation de la référente PMI est erronée : Dire qu'un CDI est impossible si le contrat dure moins d'un an est faux. La durée n'est pas un critère de validité du CDD, c'est le motif du recours. Un CDI peut tout à fait être rompu en cours d'année, par démission ou licenciement, si le besoin d'accueil disparaît (comme la rentrée scolaire de l'enfant).
3. Quels sont vos recours si votre assistante maternelle refuse cette requalification ?
Si votre assistante maternelle refuse la requalification, la situation est contentieuse. Voici les étapes possibles :
Tenter une négociation amiable et écrite :
Expliquez-lui calmement que le CDD est juridiquement invalide au regard du Code du travail et de la Convention collective.
Proposez-lui de signer un avenant de requalification du CDD en CDI, avec effet rétroactif à la date de début du contrat.
Mettez en avant le fait que cette requalification vous met, vous et elle, en conformité avec la loi.
Précisez que, en cas de requalification, l'indemnité de précarité n'est pas due. C'est un point clé pour elle et pour vous.
Saisir le Conseil de Prud'hommes (CPH) :
Si l'accord amiable est impossible, l'assistante maternelle (ou vous) pourra saisir le CPH.
Elle pourrait demander la requalification en CDI et le paiement de l'indemnité de précarité (ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la rupture est contestée).
Votre défense : Vous justifierez que vous avez agi en amont pour régulariser la situation et que le CDD était illégal dès le départ. La jurisprudence estime que si l'employeur prend l'initiative de la requalification et la propose au salarié avant même la fin du CDD, l'indemnité de précarité pourrait ne pas être due car l'employeur cherchait à régulariser une situation anormale.
4. Puis-je refuser de verser l'indemnité de précarité sans risquer un litige ?
Refuser de verser l'indemnité de précarité (10%) sans litige est délicat si vous ne requalifiez pas le contrat formellement.
Si le CDD arrive à son terme sans requalification amiable : La présomption est que l'indemnité de précarité est due. Si vous la refusez, elle saisira très probablement les Prud'hommes et obtiendra satisfaction car le motif de votre CDD est, comme vous l'avez compris, invalide. Le CPH prononcera alors la requalification du CDD en CDI et, par conséquent, condamnera l'employeur à verser l'indemnité de précarité.
Si vous proposez et obtenez la requalification amiable en CDI : L'indemnité de précarité n'est plus due. C'est le but de votre démarche.
Si vous n'arrivez pas à obtenir la requalification amiable : Vous êtes dans une zone de risque. La seule façon de ne pas payer l'indemnité de précarité serait que le CPH refuse sa demande de requalification (ce qui est très peu probable vu votre analyse) ou qu'il considère que votre initiative de requalification (même refusée) suffit à exonérer de l'indemnité. C'est un argument de défense, mais pas une garantie.
Votre meilleure stratégie est de prendre les devants et de proposer formellement la requalification en CDI avant la fin du contrat.
5. Que pourrait lui dire un syndicat comme le SPAMAF, et comment puis-je me préparer à leur argumentation ?
Un syndicat comme le SPAMAF (Syndicat Professionnel des Assistants Maternels et Assistants Familiaux) conseillera très probablement à votre assistante maternelle de :
Maintenir que le CDD est valide : Même si c'est juridiquement contestable, ils partiront du principe que le contrat signé est un CDD et que l'indemnité de précarité est due à son terme. Ils pourront arguer qu'un CDI n'était pas son souhait initial, même si la loi est claire.
Demander l'indemnité de précarité : C'est le point clé pour le syndicat. Si vous ne la versez pas, ils la conseilleront de saisir le CPH.
Demander des dommages et intérêts pour requalification abusive (si elle est faite sans son accord) : Si vous changez unilatéralement la nature du contrat ou si la requalification se fait au détriment de ses droits, ils pourraient aussi l'y inciter.
Comment vous préparer à leur argumentation :
Soyez proactif et proposez la requalification : C'est votre principal atout. Le fait que vous preniez l'initiative de régulariser la situation montre votre bonne foi.
Rappelez les textes de loi : Référez-vous précisément aux Articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail et à l'Article 2.2 de la Convention collective (accueil régulier = CDI).
Expliquez la logique : Un CDD doit avoir un motif précis et temporaire prévu par la loi. La rentrée scolaire n'est pas un motif valable car le besoin d'accueil d'un enfant est régulier et structurel, même si sa durée est prévisible. Le fait que le contrat dure moins d'un an n'est pas une justification.
Précisez l'absence d'indemnité de précarité en cas de requalification : C'est un corollaire logique de la requalification. Si le contrat devient un CDI, la notion de "précarité" disparaît et l'indemnité n'a plus lieu d'être.
En conclusion :
Vous êtes dans votre droit de vouloir régulariser cette situation. Votre analyse est juste et appuyée par la loi et la convention collective. La meilleure approche est de formaliser par écrit (LRAR) votre proposition de requalification en CDI à votre assistante maternelle avant la fin du contrat, en motivant votre démarche par les textes de loi.
Si elle refuse, vous risquez un litige aux Prud'hommes, où vous aurez des arguments solides pour défendre l'invalidité du CDD et l'absence de versement de l'indemnité de précarité, mais la décision finale appartiendra au juge. N'hésitez pas à prendre conseil auprès d'un avocat spécialisé en droit du travail ou en droit des particuliers employeurs pour vous accompagner dans cette démarche.
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il y a 4 jours
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Lilas13
Merci pour votre retour très précis et rapide !
Si nous requalifions le CDD en CDI, j'imagine qu'il faut que je prévois une lettre de licenciement et donc le règlement du préavis associé (même s'il a lieu alors que ma fille ne sera plus gardée par l'assistante maternelle car celle-ci est en vacances dans quelques jours) ?
Si nous requalifions le CDD en CDI, j'imagine qu'il faut que je prévois une lettre de licenciement et donc le règlement du préavis associé (même s'il a lieu alors que ma fille ne sera plus gardée par l'assistante maternelle car celle-ci est en vacances dans quelques jours) ?
il y a 4 jours
|
Vous touchez à un point essentiel et délicat dans la requalification d'un CDD en CDI, surtout quand la fin "prévue" du contrat est imminente.
Si vous requalifiez le CDD en CDI, cela signifie que, juridiquement, le contrat est réputé avoir toujours été un CDI depuis le 2 septembre 2024.
Par conséquent, si l'accueil de votre fille doit s'arrêter, vous devez alors rompre ce CDI. La rupture d'un CDI, à votre initiative, prend la forme d'un licenciement.
Le préavis en cas de licenciement d'une assistante maternelle
Oui, en cas de licenciement, un préavis est dû, même si la fin d'accueil est liée à la rentrée scolaire ou aux vacances.
La durée du préavis pour une assistante maternelle est fixée par la Convention Collective Nationale des Assistants Maternels du Particulier Employeur (CCN AMPE) et dépend de l'ancienneté du salarié à la date de la notification du licenciement :
Moins d'un an d'ancienneté : 15 jours calendaires de préavis.
Plus d'un an d'ancienneté : 1 mois calendaire de préavis.
Dans votre cas, si le contrat a commencé le 2 septembre 2024 et que vous êtes en juillet 2025, votre assistante maternelle a plus de 10 mois d'ancienneté, ce qui signifie que la durée du préavis serait probablement de 15 jours calendaires (pour moins d'un an d'ancienneté).
Situation spécifique : vacances et fin d'accueil imminente
Le fait que l'assistante maternelle soit en vacances dans quelques jours et que l'accueil de votre fille s'arrête (rentrée scolaire) ne vous dispense pas du préavis.
Notification du licenciement :
Le préavis commence à courir à la date de première présentation de la lettre de licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception).
Vous devez donc envoyer cette lettre de licenciement le plus rapidement possible si vous souhaitez que le préavis soit effectué (ou payé) avant la date effective de la fin d'accueil souhaitée.
Exécution ou paiement du préavis :
Si le préavis tombe pendant une période où l'enfant n'est plus gardé (vacances de l'assistante maternelle ou rentrée scolaire de votre fille), le préavis peut être non effectué mais payé. C'est ce qu'on appelle une indemnité compensatrice de préavis.
Si l'assistante maternelle est en vacances au moment où le préavis devrait commencer, le préavis ne peut pas être effectué. Il sera donc payé.
En clair : Si vous requalifiez le contrat en CDI et que vous souhaitez y mettre fin pour la rentrée scolaire de votre fille, vous devrez licencier votre assistante maternelle et lui verser une indemnité compensatrice de préavis (pour les 15 jours calendaires si elle a moins d'un an d'ancienneté au moment du licenciement).
Stratégie recommandée
Confirmez la requalification : Adressez-lui une lettre recommandée avec accusé de réception lui proposant la requalification du CDD en CDI avec effet rétroactif (depuis le 2 septembre 2024) en expliquant que le motif initial du CDD n'était pas légal et que vous souhaitez vous mettre en conformité avec la loi. Précisez que, de ce fait, l'indemnité de précarité de 10% n'est pas due.
Parallèlement (ou juste après signature de la requalification si elle accepte) : Adressez-lui une seconde lettre recommandée avec accusé de réception pour la notifier de son licenciement, en précisant le motif (par exemple, "entrée de l'enfant à l'école" ou "non-maintien du contrat pour des raisons personnelles/professionnelles"). Indiquez la durée du préavis et le fait qu'il sera payé s'il ne peut être effectué (vacances, rentrée scolaire).
Calculez les sommes dues :
Le salaire et les indemnités jusqu'à la date de fin de contrat.
L'indemnité compensatrice de préavis.
L'indemnité de licenciement (si elle a plus de 8 mois d'ancienneté ininterrompue, calculée sur la base de sa rémunération et de son ancienneté réelle).
L'indemnité compensatrice de congés payés non pris.
Remettez-lui les documents de fin de contrat : Certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte.
Il est fortement conseillé de vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail ou de consulter les services d'information juridique de la FEPEM (Fédération des Particuliers Employeurs de France) qui disposent de modèles et de conseils spécifiques pour les parents employeurs d'assistantes maternelles. Cela sécurisera au maximum votre démarche.
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Si vous requalifiez le CDD en CDI, cela signifie que, juridiquement, le contrat est réputé avoir toujours été un CDI depuis le 2 septembre 2024.
Par conséquent, si l'accueil de votre fille doit s'arrêter, vous devez alors rompre ce CDI. La rupture d'un CDI, à votre initiative, prend la forme d'un licenciement.
Le préavis en cas de licenciement d'une assistante maternelle
Oui, en cas de licenciement, un préavis est dû, même si la fin d'accueil est liée à la rentrée scolaire ou aux vacances.
La durée du préavis pour une assistante maternelle est fixée par la Convention Collective Nationale des Assistants Maternels du Particulier Employeur (CCN AMPE) et dépend de l'ancienneté du salarié à la date de la notification du licenciement :
Moins d'un an d'ancienneté : 15 jours calendaires de préavis.
Plus d'un an d'ancienneté : 1 mois calendaire de préavis.
Dans votre cas, si le contrat a commencé le 2 septembre 2024 et que vous êtes en juillet 2025, votre assistante maternelle a plus de 10 mois d'ancienneté, ce qui signifie que la durée du préavis serait probablement de 15 jours calendaires (pour moins d'un an d'ancienneté).
Situation spécifique : vacances et fin d'accueil imminente
Le fait que l'assistante maternelle soit en vacances dans quelques jours et que l'accueil de votre fille s'arrête (rentrée scolaire) ne vous dispense pas du préavis.
Notification du licenciement :
Le préavis commence à courir à la date de première présentation de la lettre de licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception).
Vous devez donc envoyer cette lettre de licenciement le plus rapidement possible si vous souhaitez que le préavis soit effectué (ou payé) avant la date effective de la fin d'accueil souhaitée.
Exécution ou paiement du préavis :
Si le préavis tombe pendant une période où l'enfant n'est plus gardé (vacances de l'assistante maternelle ou rentrée scolaire de votre fille), le préavis peut être non effectué mais payé. C'est ce qu'on appelle une indemnité compensatrice de préavis.
Si l'assistante maternelle est en vacances au moment où le préavis devrait commencer, le préavis ne peut pas être effectué. Il sera donc payé.
En clair : Si vous requalifiez le contrat en CDI et que vous souhaitez y mettre fin pour la rentrée scolaire de votre fille, vous devrez licencier votre assistante maternelle et lui verser une indemnité compensatrice de préavis (pour les 15 jours calendaires si elle a moins d'un an d'ancienneté au moment du licenciement).
Stratégie recommandée
Confirmez la requalification : Adressez-lui une lettre recommandée avec accusé de réception lui proposant la requalification du CDD en CDI avec effet rétroactif (depuis le 2 septembre 2024) en expliquant que le motif initial du CDD n'était pas légal et que vous souhaitez vous mettre en conformité avec la loi. Précisez que, de ce fait, l'indemnité de précarité de 10% n'est pas due.
Parallèlement (ou juste après signature de la requalification si elle accepte) : Adressez-lui une seconde lettre recommandée avec accusé de réception pour la notifier de son licenciement, en précisant le motif (par exemple, "entrée de l'enfant à l'école" ou "non-maintien du contrat pour des raisons personnelles/professionnelles"). Indiquez la durée du préavis et le fait qu'il sera payé s'il ne peut être effectué (vacances, rentrée scolaire).
Calculez les sommes dues :
Le salaire et les indemnités jusqu'à la date de fin de contrat.
L'indemnité compensatrice de préavis.
L'indemnité de licenciement (si elle a plus de 8 mois d'ancienneté ininterrompue, calculée sur la base de sa rémunération et de son ancienneté réelle).
L'indemnité compensatrice de congés payés non pris.
Remettez-lui les documents de fin de contrat : Certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte.
Il est fortement conseillé de vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail ou de consulter les services d'information juridique de la FEPEM (Fédération des Particuliers Employeurs de France) qui disposent de modèles et de conseils spécifiques pour les parents employeurs d'assistantes maternelles. Cela sécurisera au maximum votre démarche.
Merci d’indiquer que j’ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.
il y a 4 jours
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Lilas13
Merci encore pour ce retour très précis!
J'ai une dernière question, si mon ass mat refuse, que risque-t-on si nous ne requalifions pas ce contrat qui n'entre pas dans le cadre légal d'un cdd ? (notamment si nous travaillons avec une autre assistante maternelle ou que nous sommes amenés à aller au CPH plus tard pour un souci avec une autre employé... j'essaye d'imaginer tous les cas de figures possibles)
J'ai une dernière question, si mon ass mat refuse, que risque-t-on si nous ne requalifions pas ce contrat qui n'entre pas dans le cadre légal d'un cdd ? (notamment si nous travaillons avec une autre assistante maternelle ou que nous sommes amenés à aller au CPH plus tard pour un souci avec une autre employé... j'essaye d'imaginer tous les cas de figures possibles)
il y a 3 jours
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Je comprends votre inquiétude. La situation d'un contrat de travail qui ne respecte pas les règles d'un CDD, surtout avec une assistante maternelle agréée, peut avoir des conséquences importantes.
Que risquez-vous si vous ne requalifiez pas le contrat ?
Si votre assistante maternelle refuse la requalification de son contrat et que vous ne faites rien, vous risquez principalement une requalification du CDD en CDI à l'initiative de l'assistante maternelle.
Voici les cas de figure et les risques associés :
L'assistante maternelle ne dit rien et le contrat se termine :
Si le CDD arrive à son terme et qu'elle n'engage aucune démarche, il ne se passera rien immédiatement.
Cependant, elle aurait pu, même après la fin du contrat, saisir le Conseil de Prud'hommes (CPH) pour demander la requalification. Le délai pour agir est de 2 ans à compter de la date de fin du contrat.
L'assistante maternelle saisit le Conseil de Prud'hommes (CPH) pour demander la requalification en CDI :
C'est le risque principal. Si elle prouve que son CDD ne respectait pas les conditions légales (par exemple, pas de motif précis de recours au CDD ou un motif non valide, ou une durée excessive), le CPH prononcera la requalification du CDD en CDI.
Conséquences financières directes de la requalification :
Indemnité de requalification : Elle aura droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : Puisque le contrat sera requalifié en CDI, sa fin sera considérée comme un licenciement. Si vous n'avez pas respecté les procédures de licenciement d'un CDI, ce sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les indemnités dépendront de son ancienneté (recalculée à partir du début du CDD) et des préjudices subis.
Indemnité compensatrice de préavis : Si vous ne lui avez pas fait effectuer son préavis de CDI.
Indemnité de congés payés : Sur toutes les sommes dues.
Dommages et intérêts : Pour le préjudice subi du fait de l'irrégularité de la situation.
L'impact sur de futurs litiges avec d'autres employés ou assistantes maternelles :
Un litige avec une autre assistante maternelle ou un autre employé n'a pas de lien direct avec ce contrat-ci. Chaque dossier est jugé individuellement.
Cependant, si vous aviez plusieurs contrats irréguliers, cela pourrait laisser penser à un "mode de fonctionnement" problématique, mais ce n'est pas une preuve directe pour d'autres dossiers. Le juge se base sur les faits de chaque contrat.
En résumé des risques :
Le risque majeur est donc financier, si l'assistante maternelle décide d'agir. Les sommes en jeu peuvent être significatives, incluant des indemnités pour requalification et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Que faire si elle refuse de requalifier à l'amiable ?
Si elle refuse votre proposition de requalification amiable :
Demandez-lui par écrit (LRAR) de vous exposer clairement les raisons de son refus et ses attentes. Cela formalisera l'échange.
Rassemblez tous les documents relatifs au CDD initial.
Consultez un avocat spécialisé en droit du travail ou un juriste (par exemple, via votre assurance protection juridique si vous en avez une). Il pourra analyser le contrat, évaluer précisément les risques encourus et vous conseiller sur la meilleure stratégie à adopter. Il pourra peut-être vous aider à trouver un accord transactionnel pour éviter un procès.
Il est toujours préférable de régulariser la situation à l'amiable pour éviter un contentieux prud'homal potentiellement coûteux et stressant.
Merci d’indiquer que j’ai répondu à votre question en cliquant sur le bouton vert de ma réponse.
Que risquez-vous si vous ne requalifiez pas le contrat ?
Si votre assistante maternelle refuse la requalification de son contrat et que vous ne faites rien, vous risquez principalement une requalification du CDD en CDI à l'initiative de l'assistante maternelle.
Voici les cas de figure et les risques associés :
L'assistante maternelle ne dit rien et le contrat se termine :
Si le CDD arrive à son terme et qu'elle n'engage aucune démarche, il ne se passera rien immédiatement.
Cependant, elle aurait pu, même après la fin du contrat, saisir le Conseil de Prud'hommes (CPH) pour demander la requalification. Le délai pour agir est de 2 ans à compter de la date de fin du contrat.
L'assistante maternelle saisit le Conseil de Prud'hommes (CPH) pour demander la requalification en CDI :
C'est le risque principal. Si elle prouve que son CDD ne respectait pas les conditions légales (par exemple, pas de motif précis de recours au CDD ou un motif non valide, ou une durée excessive), le CPH prononcera la requalification du CDD en CDI.
Conséquences financières directes de la requalification :
Indemnité de requalification : Elle aura droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : Puisque le contrat sera requalifié en CDI, sa fin sera considérée comme un licenciement. Si vous n'avez pas respecté les procédures de licenciement d'un CDI, ce sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les indemnités dépendront de son ancienneté (recalculée à partir du début du CDD) et des préjudices subis.
Indemnité compensatrice de préavis : Si vous ne lui avez pas fait effectuer son préavis de CDI.
Indemnité de congés payés : Sur toutes les sommes dues.
Dommages et intérêts : Pour le préjudice subi du fait de l'irrégularité de la situation.
L'impact sur de futurs litiges avec d'autres employés ou assistantes maternelles :
Un litige avec une autre assistante maternelle ou un autre employé n'a pas de lien direct avec ce contrat-ci. Chaque dossier est jugé individuellement.
Cependant, si vous aviez plusieurs contrats irréguliers, cela pourrait laisser penser à un "mode de fonctionnement" problématique, mais ce n'est pas une preuve directe pour d'autres dossiers. Le juge se base sur les faits de chaque contrat.
En résumé des risques :
Le risque majeur est donc financier, si l'assistante maternelle décide d'agir. Les sommes en jeu peuvent être significatives, incluant des indemnités pour requalification et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Que faire si elle refuse de requalifier à l'amiable ?
Si elle refuse votre proposition de requalification amiable :
Demandez-lui par écrit (LRAR) de vous exposer clairement les raisons de son refus et ses attentes. Cela formalisera l'échange.
Rassemblez tous les documents relatifs au CDD initial.
Consultez un avocat spécialisé en droit du travail ou un juriste (par exemple, via votre assurance protection juridique si vous en avez une). Il pourra analyser le contrat, évaluer précisément les risques encourus et vous conseiller sur la meilleure stratégie à adopter. Il pourra peut-être vous aider à trouver un accord transactionnel pour éviter un procès.
Il est toujours préférable de régulariser la situation à l'amiable pour éviter un contentieux prud'homal potentiellement coûteux et stressant.
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il y a 3 jours
c'est noté. Donc j'imagine que si elle nous fait un courrier expliquant pourquoi elle refuse la requalification, a pris connaissance de notre demande et s'engage a ne pas engager de poursuite par la suite cela suffira à nous protéger par la suite ?
Vous m'avez été d'une aide très précieuse merci encore !
Vous m'avez été d'une aide très précieuse merci encore !
il y a 3 jours
|
Je vous en prie, c'est avec plaisir que je vous aide dans ces démarches complexes.
Votre question est très pertinente et touche à un point crucial : la valeur juridique d'un tel engagement.
Malheureusement, non, un simple courrier de l'assistante maternelle expliquant son refus de la requalification et s'engageant à ne pas engager de poursuites ultérieurement ne suffirait généralement PAS à vous protéger efficacement par la suite.
Voici pourquoi :
Non-renonciation aux droits :
En droit du travail, un salarié ne peut pas, par un simple écrit unilatéral, renoncer à des droits qu'il tient de la loi ou de la jurisprudence (comme le droit à la requalification d'un CDD en CDI si les conditions légales ne sont pas remplies).
Pour qu'une renonciation à un droit soit valable, elle doit être faite dans le cadre d'une transaction (voir point 2) ou à l'occasion de la rupture du contrat et dans des conditions très spécifiques qui ne sont pas réunies ici.
Absence de "transaction" :
La seule façon de "sécuriser" juridiquement une situation litigieuse (ou potentiellement litigieuse) et d'empêcher des poursuites futures est de conclure un protocole d'accord transactionnel.
Une transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître (Article 2044 du Code Civil). Pour être valable, elle doit impérativement comporter des concessions réciproques et équilibrées de la part des deux parties.
Dans votre cas, si elle refuse la requalification et s'engage à ne pas agir, mais que vous ne lui offrez rien en contrepartie (une indemnité transactionnelle, par exemple), il n'y a pas de concessions réciproques. Le document n'aurait alors pas la valeur d'une transaction et ne la priverait pas de son droit de saisir le CPH plus tard.
Pression ou absence d'information :
Même si l'assistante maternelle signait un tel document, elle pourrait toujours arguer par la suite qu'elle a agi sous la contrainte, qu'elle n'était pas pleinement informée de ses droits, ou que son engagement était déséquilibré et non loyal. Le juge pourrait alors ne pas tenir compte de cet écrit.
Ce qui est réellement sécurisant :
Si vous voulez vous protéger définitivement d'une action en requalification, les options sont :
Requalifier le CDD en CDI à l'amiable et mettre fin au CDI selon les règles (rupture conventionnelle ou licenciement) : C'est la solution la plus sûre, car vous régularisez la situation.
Conclure un protocole d'accord transactionnel :
Cela implique de négocier avec elle une indemnité (une somme d'argent) en échange de son engagement ferme et définitif à renoncer à toute action en justice concernant la requalification du CDD.
Ce document doit être rédigé avec l'aide d'un avocat pour s'assurer de sa validité juridique et de sa force obligatoire. Il doit mentionner clairement l'objet du litige (la requalification potentielle), les concessions réciproques, et la renonciation définitive à toute poursuite.
Mon conseil :
Ne vous fiez pas à un simple courrier de refus et de non-poursuite sans contrepartie. Si vous ne parvenez pas à une requalification amiable (solution la plus simple si vous souhaitez continuer la relation) ou si vous voulez éviter tout risque ultérieur, la seule manière de vous protéger est de passer par un accord transactionnel, avec l'aide d'un avocat.
Je suis ravi d'avoir pu vous être utile. N'hésitez pas si vous avez d'autres questions.
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Votre question est très pertinente et touche à un point crucial : la valeur juridique d'un tel engagement.
Malheureusement, non, un simple courrier de l'assistante maternelle expliquant son refus de la requalification et s'engageant à ne pas engager de poursuites ultérieurement ne suffirait généralement PAS à vous protéger efficacement par la suite.
Voici pourquoi :
Non-renonciation aux droits :
En droit du travail, un salarié ne peut pas, par un simple écrit unilatéral, renoncer à des droits qu'il tient de la loi ou de la jurisprudence (comme le droit à la requalification d'un CDD en CDI si les conditions légales ne sont pas remplies).
Pour qu'une renonciation à un droit soit valable, elle doit être faite dans le cadre d'une transaction (voir point 2) ou à l'occasion de la rupture du contrat et dans des conditions très spécifiques qui ne sont pas réunies ici.
Absence de "transaction" :
La seule façon de "sécuriser" juridiquement une situation litigieuse (ou potentiellement litigieuse) et d'empêcher des poursuites futures est de conclure un protocole d'accord transactionnel.
Une transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître (Article 2044 du Code Civil). Pour être valable, elle doit impérativement comporter des concessions réciproques et équilibrées de la part des deux parties.
Dans votre cas, si elle refuse la requalification et s'engage à ne pas agir, mais que vous ne lui offrez rien en contrepartie (une indemnité transactionnelle, par exemple), il n'y a pas de concessions réciproques. Le document n'aurait alors pas la valeur d'une transaction et ne la priverait pas de son droit de saisir le CPH plus tard.
Pression ou absence d'information :
Même si l'assistante maternelle signait un tel document, elle pourrait toujours arguer par la suite qu'elle a agi sous la contrainte, qu'elle n'était pas pleinement informée de ses droits, ou que son engagement était déséquilibré et non loyal. Le juge pourrait alors ne pas tenir compte de cet écrit.
Ce qui est réellement sécurisant :
Si vous voulez vous protéger définitivement d'une action en requalification, les options sont :
Requalifier le CDD en CDI à l'amiable et mettre fin au CDI selon les règles (rupture conventionnelle ou licenciement) : C'est la solution la plus sûre, car vous régularisez la situation.
Conclure un protocole d'accord transactionnel :
Cela implique de négocier avec elle une indemnité (une somme d'argent) en échange de son engagement ferme et définitif à renoncer à toute action en justice concernant la requalification du CDD.
Ce document doit être rédigé avec l'aide d'un avocat pour s'assurer de sa validité juridique et de sa force obligatoire. Il doit mentionner clairement l'objet du litige (la requalification potentielle), les concessions réciproques, et la renonciation définitive à toute poursuite.
Mon conseil :
Ne vous fiez pas à un simple courrier de refus et de non-poursuite sans contrepartie. Si vous ne parvenez pas à une requalification amiable (solution la plus simple si vous souhaitez continuer la relation) ou si vous voulez éviter tout risque ultérieur, la seule manière de vous protéger est de passer par un accord transactionnel, avec l'aide d'un avocat.
Je suis ravi d'avoir pu vous être utile. N'hésitez pas si vous avez d'autres questions.
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il y a 3 jours
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