La méthodologie à employer lors de la mise en place de l'obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique et les points de vigilance

Par Maître LELLOUCHE, Avocat Publié le 20/12/2025 à 22h51

Dans le cadre de licenciement économique, l'employeur doit veiller à l'ordre de priorité et aux postes de reclassement. Il doit rechercher les emplois relevant de la même catégorie ou équivalent à celui qu'occupe le salarié dont le licenciement est envisagé.

À défaut d'emploi disponible dans cette première sphère de recherche, ou en cas de refus par le salarié, les recherches et propositions peuvent concerner des emplois de catégorie inférieure.

I.Les solutions de reclassement

L'employeur doit privilégier par priorité les solutions de reclassement au niveau de l'entreprise. Les investigations devront aussi être portées au niveau du groupe de reclassement.

Dans certains secteurs, des dispositions conventionnelles prévoient des garanties supplémentaires au profit des salariés en imposant à l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement externe dans la branche professionnelle, par l'intermédiaire d'un organisme (par exemple, la commission territoriale de l'emploi dans le secteur de la métallurgie).

Dans la mesure où ces dispositions conventionnelles prévoient une procédure destinée à favoriser le reclassement à l'extérieur de l'entreprise avant tout licenciement, leur non-respect constitue alors un manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

Les critères relatifs à l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas lors de la recherche préalable des solutions de reclassement.

Les propositions de reclassement doivent être adressées par écrit au salarié et être personnalisées, précises, concrètes et écrites.

En somme, l'offre écrite de reclassement proposée doit mentionner l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le montant de la rémunération et la classification du poste.

Un délai de réflexion raisonnable doit être accordé au salarié afin qu'il puisse se prononcer de manière éclairée sur l'offre de reclassement qui lui est faite.

II.Les points de vigilance

Le recours trop important à l'intérim est susceptible de contrevenir à l'obligation de reclassement, dans la mesure où la Cour de cassation tirerait de ce recours systématique aux contrats précaires la conclusion qu'il existe dans l'entreprise des emplois pérennes.

La nécessité de faire appel à une sous-traitance extérieure pour effectuer les tâches précédemment accomplies par la salariée démontre qu'il aurait fallu, avant de supprimer son poste, que son employeur étudie à tout le moins la possibilité de lui proposer un emploi, fût-ce à temps très partiel.

Des délais de quelques jours peuvent établir que les recherches n'ont pas été sérieuses.

La dispense d'activité rémunérée rend la rupture imputable aux torts de l'employeur. La sanction du non-respect de l'obligation de reclassement retenue par la jurisprudence est l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique.

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I.Les solutions de reclassement

II.Les points de vigilance