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La clause de non-concurrence, insérée dans le contrat de travail d'un salarié, est une clause souhaitée par l'employeur visant à limiter la liberté d'exercer du salarié concerné, après la rupture de son contrat de travail, dans des fonctions équivalentes, chez une société concurrente ou dans le cadre d'une activité individuelle.
Pour être valable, une telle clause doit répondre à des critères strictement encadrés. La jurisprudence est venue affiner et préciser au fil des années les critères de validité de la clause de non-concurrence.
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Les conditions de validité de la clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence doit nécessairement être écrite et insérée dans le contrat de travail du salarié auquel elle est soumise.
Pour qu'elle soit légale, la clause de non-concurrence doit répondre à un certain nombre de critères cumulatifs, qui conditionnent sa validité :
- Elle doit notamment et nécessairement servir à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise qui entend en faire application,
- Elle doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié,
- Elle doit par ailleurs être limitée dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive), et dans l'espace (une zone géographique définie doit être prévue),
- Elle doit ensuite être liée à une activité professionnelle spécifiquement visée (activité de fleuriste par exemple),
- Elle doit enfin impérativement comporter une contrepartie financière pour le salarié.
Sur ce dernier point, il convient de préciser que le montant de la contrepartie financière est prévu par le contrat de travail (et/ou par la convention collective applicable) : il doit être déterminé et ne pas être dérisoire. Cette contrepartie peut prendre la forme soit d'un capital (c'est-à-dire sous la forme d'un versement unique), soit d'une rente (c'est-à-dire sous la forme d'une prime versée périodiquement). La contrepartie prévue/déterminée au contrat (et/ou par la convention collective) doit être d'un montant raisonnable.
En tout état de cause, la clause de non-concurrence ne doit jamais empêcher le salarié qui y est soumis de trouver un nouvel emploi dans une autre société. Elle a vocation à s'appliquer lors de la sortie effective du salarié de l'entreprise qui entend en faire application.
En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et peut être contestée devant le Conseil de prud'hommes.
Le contrôle des juges du fond limitant la validité des clauses de non-concurrence
Les juges du fond n'hésitent pas à annuler des clauses de non-concurrence quand elles leur semblent disproportionnées. Ainsi en va-t-il notamment des clauses jugées :
- Trop floues : les tribunaux exigent ainsi que les termes de la clause soient précis, notamment sur les fonctions et secteurs concernés ;
- Trop étendues géographiquement : une zone très large (ex. France entière) peut être jugée disproportionnée selon le poste et le marché. L'appréciation se fait au cas par cas ;
- Prévoyant un délai jugé excessif : la durée doit être limitée et raisonnable : elle s'apprécie au cas par cas ;
- Prévoyant une indemnité jugée dérisoire : la contrepartie ne doit pas être dérisoire. Il n'existe toutefois pas de seuil unique applicable à toutes les situations.
Les juges du fond apprécient ainsi l'ensemble des critères de validité au cas par cas.
Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence à laquelle il est astreint, l'employeur peut lui réclamer des dommages et intérêts. Si c'est l'employeur qui, à l'inverse, ne paie pas la contrepartie financière prévue au contrat, le salarié n'est plus contraint de respecter la clause de non-concurrence à laquelle il était soumis et peut saisir le Conseil de prud'hommes pour réclamer l'application de la contrepartie financière fixée, ainsi que des dommages et intérêts.
Avant de prévoir une clause de non-concurrence à un contrat, il est ainsi conseillé aux employeurs de prendre conseil pour éviter toute erreur d'application.
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