Le droit à l'image du salarié : principes et mise en oeuvre pratique
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Cette fiche a pour objet d'analyser, dans une perspective pratique, le régime juridique du droit à l'image en matière salariale.
Le lien de subordination ne fait pas disparaître les droits de la personnalité.
Le salarié ne met pas son image à disposition de l'employeur en signant un contrat de travail.
Cela vise la captation, la conservation, la reproduction et l'utilisation. Autrement dit, prendre la photo, la garder, la diffuser, l'exploiter - tout cela suppose un accord.
La Cour de cassation rappelle que la seule constatation d'une atteinte ouvre droit à réparation, sans qu'il soit nécessaire de démontrer un préjudice spécifique.
Cass. 1re civ., 2 juin 2021, n° 20-13.753
En matière sociale, elle confirme que l'employeur qui utilise l'image d'un salarié à des fins promotionnelles sans autorisation engage sa responsabilité.
Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-18.014
Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-12.420
Dans la pratique, on voit souvent des situations très concrètes, à savoir un collaborateur sollicité rapidement pour un shooting, une photo pour illustrer un produit en développement, une présentation interne, une communication réseau. Or, une sollicitation ponctuelle, présentée comme limitée à un usage interne, ne vaut jamais autorisation générale d'exploitation.
Encore moins lorsque l'image se retrouve ensuite sur un site marchand, dans un catalogue ou dans une campagne accessible au public.
Le consentement ne se présume pas. Il se formalise.
Le salarié conserve un droit exclusif sur son image
L'absence de signature d'un document écrit, d'une convention d'autorisation ou d'une clause précise définissant les supports, la finalité et la durée de diffusion prive l'employeur de tout titre juridique valable. La difficulté s'accentue lorsque l'image du salarié est intégrée à un site internet marchand, associée à la commercialisation d'un produit identifié, affichée avec un prix et utilisée comme support de valorisation promotionnelle.
La rupture du contrat de travail constitue, en outre, une ligne de démarcation essentielle.
À défaut d'autorisation expresse prévoyant une durée déterminée et survivant à la cessation de la relation contractuelle, toute utilisation postérieure est, par principe, dépourvue de fondement.
Un procès-verbal de conciliation prud'homale ou une formule générale par laquelle le salarié se déclare " rempli de ses droits " au titre de l'exécution et de la rupture du contrat ne saurait couvrir une atteinte autonome au droit à l'image, surtout lorsqu'elle n'a pas été évoquée, débattue ni indemnisée.
Conclusion
En poursuivant l'exploitation de l'image d'un ancien salarié après la fin de toute relation contractuelle, sans autorisation écrite, spécifique et limitée, l'employeur s'expose à voir sa responsabilité civile engagée, tant au titre du préjudice moral résultant de la perte de contrôle de l'image que du préjudice patrimonial lié à son utilisation à des fins commerciales.
CA Grenoble 27-1-2003 n° 99-4102, SA La Boîte à outils c/ M.
Le droit à l'image revêt, en effet, une dimension patrimoniale dès lors qu'il est utilisé comme vecteur de valorisation économique.
CA Aix-en-Provence, 21 mai 1991, SARL Propulsion c/ Brun
Pour être juridiquement valable, l'autorisation d'utilisation de l'image doit :
- Etre expresse et non équivoque ;
- Préciser la finalité de l'exploitation ;
- Identifier les supports concernés ;
- Déterminer une durée d'utilisation ;
Encadrer, le cas échéant, le périmètre de diffusion.
Le droit à l'image du salarié est un droit autonome, strictement protégé, qui ne se trouve ni absorbé par le contrat de travail ni neutralisé par la rupture de celui-ci. Toute exploitation suppose un consentement exprès, précis et limité.
En pratique, la sécurisation passe par une autorisation distincte, rigoureusement encadrée, et par une vigilance particulière lors de la fin de la relation contractuelle. À défaut, le risque contentieux est réel, et la jurisprudence se montre constante dans la protection du droit à l'image du salarié.
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