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La clause de non-concurrence est une stipulation du contrat de travail par laquelle le salarié s'engage, après la rupture de la relation contractuelle, à ne pas exercer une activité professionnelle concurrente à celle de son ancien employeur, afin de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.
Pour être valable, elle doit respecter des conditions strictes relatives à sa nécessité, à sa limitation dans le temps et l'espace, à son lien avec l'emploi occupé et à l'octroi d'une contrepartie financière au salarié.
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I. Les conditions de validité et de mise en place de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence doit, pour être licite, répondre à un ensemble de conditions cumulatives : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être écrite, limitée dans le temps et dans l'espace, adaptée aux fonctions du salarié et assortie d'une contrepartie financière non dérisoire.
La validité de la clause s'apprécie à la date de sa conclusion, sachant que l'absence d'une seule de ces conditions entraîne sa nullité, que seul le salarié est fondé à invoquer, avec la possibilité de solliciter des dommages et intérêts en cas de préjudice.
En pratique, la clause doit être expressément acceptée par le salarié, soit par sa signature du contrat de travail comportant la stipulation, soit, le cas échéant, par l'application d'une convention collective qui la prévoit de manière obligatoire et dont le salarié a été informé lors de son embauche.
Il est également nécessaire, au moment de la rédaction, de définir précisément les situations de rupture dans lesquelles la clause s'appliquera, y compris la rupture pendant la période d'essai, après vérification des dispositions conventionnelles éventuellement limitatives.
II. Renonciation à la clause et sanctions en cas de violation
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, ce qui libère le salarié de son obligation et lui permet d'exercer une activité concurrente, à la condition que cette faculté de renonciation soit prévue par la clause ou acceptée par le salarié.
La renonciation doit être écrite, expresse, précise et individuelle, intervenir dans le délai fixé par le contrat ou la convention collective (à défaut, au moment de la rupture) et, en tout état de cause, au plus tard à la date de départ effectif du salarié, sous peine pour l'employeur de rester redevable de la contrepartie financière pour la période durant laquelle l'obligation a été respectée.
En cas de violation de la clause, le salarié s'expose à devoir restituer l'indemnité de non-concurrence et à être condamné à des dommages et intérêts, le juge pouvant en outre lui interdire de poursuivre l'activité litigieuse si la clause est toujours applicable.
Le nouvel employeur qui recrute en connaissance de cette violation commet un acte de concurrence déloyale et peut être condamné à verser des dommages et intérêts ainsi qu'à rompre le contrat du salarié, étant rappelé que, même en l'absence de clause de non-concurrence, les obligations de loyauté et de confidentialité peuvent continuer à s'appliquer après la rupture du contrat.
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