La renonciation à une clause de non concurrence en cas de licenciement
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La jurisprudence précise le délai dont dispose l'employeur pour renoncer à une clause de non concurrence en cas de licenciement. En transposant sa jurisprudence sur la dispense de préavis, la jurisprudence impose que la levée de la clause intervienne au plus tard à la date du départ effectif du salarié, soit la notification de la rupture, quelles que soient les stipulations contractuelles contraires.
Cette position, destinée à protéger la liberté de travail et à éviter toute discrimination liée notamment à l'état de santé, alourdit toutefois sensiblement les risques financiers pesant sur l'employeur en cas de renonciation tardive.
I. Un encadrement jurisprudentiel strict de la clause de non concurrence
La clause de non concurrence, ignorée par le code du travail, a été entièrement encadrée par la jurisprudence, qui impose que les restrictions à la liberté de travail soient justifiées et proportionnées. Pour être valable, la clause doit ainsi être écrite, justifiée par un intérêt légitime, limitée dans le temps et l'espace, adaptée aux fonctions du salarié et assortie d'une contrepartie financière.
S'agissant de la renonciation, l'employeur ne peut y procéder que si cette faculté est prévue par le contrat ou la convention collective, à défaut l'accord du salarié étant requis. La renonciation doit être expresse, ne peut résulter ni du silence du salarié ni de formules générales, et doit surtout intervenir dans un délai qui n'est pas tardif, classiquement fixé au moment de la rupture ou, en cas de dispense de préavis, à la date du départ effectif.
Un salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement avait vu sa clause levée douze jours après la notification du licenciement, conformément à un délai de vingt jours prévu au contrat. Contestant la régularité de cette renonciation, il réclamait l'indemnité compensatrice de non concurrence au motif que la levée aurait dû intervenir au plus tard au jour de la notification, la rupture étant immédiate en l'absence de préavis exécutable.
II. Les conséquences pour l'employeur
La jurisprudence assimile l'impossibilité légale d'exécuter le préavis en cas d'inaptitude non professionnelle à une dispense de préavis. Elle en déduit que l'employeur doit renoncer à la clause de non concurrence au plus tard à la date de notification du licenciement, et juge inopérantes les clauses permettant une levée ultérieure, même dans un délai contractuel présenté comme raisonnable.
Cette approche vise à éviter une différence de traitement entre salariés dispensés de préavis et salariés dans l'impossibilité de l'exécuter pour raisons de santé, ce qui pourrait constituer une discrimination prohibée par les textes relatifs à l'égalité de traitement. Elle répond également à l'exigence de ne pas maintenir le salarié dans l'incertitude sur l'étendue de sa liberté de travailler, la clause prenant effet à compter de son départ effectif.
Pour l'employeur, les conséquences d'une renonciation tardive demeurent particulièrement lourdes : il reste redevable de l'intégralité de la contrepartie financière, sans pouvoir limiter le versement à la seule période de retard, le salarié n'ayant pas à démontrer de préjudice. Seule atténuation, l'indemnité n'est due, en cas de non respect de l'interdiction par le salarié, qu'à hauteur de la période pendant laquelle celui-ci s'est effectivement abstenu de toute concurrence, ce qui impose un suivi attentif des situations concrètes.
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