La suspension du contrat de travail
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La suspension du contrat de travail s'inscrit, en droit commun, dans le mouvement de stabilisation du rapport salarial, en offrant une alternative temporaire à la rupture lorsque l'exécution des obligations réciproques devient momentanément impossible ou inopportune.
Elle se définit classiquement comme une mesure de droit par laquelle l'effectivité des prestations est gelée, sans anéantissement du lien contractuel, le contrat demeurant le pont entre le passé et l'avenir de la relation de travail.
De ce fait, la suspension ne saurait être confondue avec une inexécution fautive : l'absence légitimement couverte par un texte ou un engagement ne peut fonder, à elle seule, un licenciement, sauf détournement de la finalité du congé ou manquement aux obligations résiduelles de loyauté.
Reste alors à identifier, au-delà de la diversité des congés et absences, les traits communs d'un régime général de suspension, articulé autour de ses caractères et de ses principales conséquences sur le lien contractuel et institutionnel.
I. Les caractères de la suspension
La suspension se caractérise d'abord comme une inexécution de droit : seules les hypothèses prévues par la loi, la jurisprudence, les accords collectifs, le contrat ou un engagement unilatéral de l'employeur autorisent les parties à ne pas exécuter leurs obligations sans encourir de sanction.
Elle suppose ensuite un empêchement temporaire, surmontable, qui justifie le maintien du lien de travail plutôt que sa rupture, qu'il procède de la situation personnelle du salarié (maladie, incarcération, congés familiaux ou de projet) ou du pouvoir de l'employeur (activité partielle, lock-out, mise à pied).
À la frontière de la force majeure et des situations contraignantes, la suspension admet enfin des concours de causes, classiquement réglés par un critère chronologique, critiqué au regard du principe de faveur mais encore largement retenu par la jurisprudence.
II. Les principales conséquences de la suspension
La suspension affecte prioritairement les obligations essentielles : le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation, tandis que l'employeur est, en principe, délié de son obligation de fournir du travail et de verser le salaire correspondant, hors hypothèses légales ou conventionnelles de maintien de la rémunération ou d'indemnisation substitutive.
Seules demeurent pleinement actives les obligations secondaires, au premier rang desquelles les devoirs de loyauté, de confidentialité et de non?concurrence, dont la méconnaissance peut justifier une sanction disciplinaire malgré l'inactivité contractuelle.
Sur le plan institutionnel, la suspension ne rompt pas l'appartenance du salarié à la collectivité de travail : elle influe sur le calcul de l'ancienneté, l'acquisition de certains droits (congés, primes) et l'inclusion dans les effectifs, sans priver, en principe, l'intéressé de ses droits électoraux ou représentatifs.
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