CDD : motifs de recours autorisés et risques de requalification en CDI
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Le contrat à durée déterminée est par nature l'exception : le CDI demeure la règle en droit du travail français.
Utilisé hors des cas prévus par la loi, le CDD expose l'employeur à une requalification coûteuse.
Voici un point clair sur les motifs autorisés et les risques encourus.
Les motifs de recours strictement encadrés par le Code du travail
L'article L.1242-2 du Code du travail énumère limitativement les cas dans lesquels un CDD peut être conclu.
Les principaux motifs sont le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité et les emplois saisonniers ou d'usage.
Il est également possible de recourir au CDD dans le cadre de la politique de l'emploi (contrats aidés) ou pour assurer un complément de formation.
Le contrat doit impérativement être écrit et comporter la mention précise du motif de recours.
L'absence d'écrit ou de motif valable entraîne la requalification automatique en CDI.
La durée maximale est en principe de 18 mois, renouvellements compris, avec des exceptions pour certains motifs.
Il est interdit de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise par un CDD.
Enfin, un délai de carence doit être respecté entre deux contrats sur un même poste, sauf exceptions légales.
Les risques de requalification et leurs conséquences
La requalification du CDD en CDI peut être prononcée par le conseil de prud'hommes dans plusieurs hypothèses : absence d'écrit, motif imprecis, recours abusif ou succession de contrats sans interruption.
Elle peut également intervenir lorsque le salarié est maintenu en poste après le terme du contrat sans formalisation.
Les conséquences financières sont lourdes pour l'employeur.
Le salarié a droit à une indemnité spécifique de requalification égale à au moins un mois de salaire.
S'ajoutent les indemnités de rupture si la relation prend fin : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La procédure prud'homale est accélérée : l'affaire est portée directement devant le bureau de jugement.
En pratique, l'employeur doit veiller à la rédaction soignée du contrat, au respect des durées et au caractère temporaire du besoin pour sécuriser le recours au CDD.
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