La mise en place d'un accord de performance collective
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L'accord de performance collective (APC) est un accord d'entreprise qui permet d'adapter l'organisation du travail ou la rémunération à l'évolution de l'activité, sans passer immédiatement par un plan de licenciements économiques. Il est réservé à certains objectifs : répondre à des nécessités de fonctionnement, préserver l'emploi ou le développer. Concrètement, l'APC autorise à faire primer des clauses collectives sur certaines clauses individuelles du contrat de travail, dans des domaines comme la durée du travail, la rémunération ou la mobilité interne.
Les salariés conservent toutefois la faculté de refuser l'application de l'accord à leur contrat, ce qui peut conduire à une rupture du contrat fondée sur un motif spécifique, distinct du licenciement économique classique. L'enjeu est donc double : sécuriser juridiquement le projet, tout en travaillant l'adhésion des partenaires sociaux et des salariés, compte tenu des impacts possibles sur leurs conditions de travail.
I. L'opportunité de recourir à un accord de performance collective
Avant d'engager une négociation, l'entreprise doit identifier précisément les raisons qui la conduisent à envisager un APC et vérifier qu'elles entrent dans l'une des hypothèses prévues par le Code du travail. Les textes évoquent les nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, la préservation de l'emploi ou son développement, sans exiger de difficultés économiques caractérisées.
Cette rédaction laisse une certaine marge d'appréciation, sous réserve de pouvoir produire des éléments concrets montrant que l'accord répond à un besoin réel et sérieux.
En revanche, l'APC n'est pas l'outil le plus adapté si l'objectif principal est de supprimer un nombre déterminé de postes, car les ruptures reposent sur les refus individuels des salariés, par nature difficiles à anticiper. Dans ce cas, d'autres dispositifs, comme le licenciement économique ou la rupture conventionnelle collective, devront généralement être étudiés en parallèle.
La jurisprudence récente illustre d'ailleurs des débats sur la possibilité pour un APC d'aboutir ou non à une réduction d'effectifs, ce qui invite à une approche prudente et argumentée.
II. L'encadrement de la négociation et le contenu de l'accord
Une fois l'intérêt de l'APC confirmé, l'entreprise doit identifier ses interlocuteurs de négociation : délégués syndicaux lorsqu'ils existent, ou, à défaut, élus du CSE ou salariés mandatés selon la taille et l'organisation de l'entreprise. Les règles de négociation restent celles du droit commun des accords collectifs, avec la possibilité, pour le CSE, de recourir à un expert-comptable pour éclairer les discussions.
Le contenu de l'APC se concentre en principe sur trois domaines : durée du travail, rémunération et mobilité professionnelle ou géographique, sous réserve du respect des règles d'ordre public (notamment sur les durées maximales de travail et les minima salariaux).
L'accord doit, en pratique, comporter un préambule exposant clairement ses motifs et ses objectifs, ainsi que des stipulations sur son suivi, sa durée, ses modalités de révision ou de dénonciation. Il est également utile de préciser les mesures d'accompagnement, les efforts des dirigeants et l'abondement du compte personnel de formation, afin de renforcer l'équilibre global du dispositif et sa légitimité sociale.
Afin de sécuriser un APC, il est prudent de soigner la préparation de la négociation, la rédaction du préambule et la clarté des mesures concrètes, en veillant à la fois au droit du travail et au dialogue social.
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