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Licenciement économique individuel

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 29/03/2010 à 09h49
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Consultation des représentants du personnel

L’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel sur le projet de licenciement.

Mais il doit les informer sur le projet de restructuration (cession d'activité, fusion, etc.) elle-même si celle-ci a un impact sur la structure de l’effectif (même si, au final, un seul licenciement est prononcé).

Convocation du salarié à un entretien préalable

L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable.

La lettre de convocation doit aussi préciser qu’aucune solution de reclassement n’a été trouvée, malgré les efforts de l’employeur.

Elle doit également préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant de l’entreprise, ou et s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par une personne extérieure à l’entreprise mentionnée sur une liste préfectorale ou municipale.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’employeur expose, au cours de l’entretien, les raisons économiques du licenciement.

Un document doit lui être remis lors de l’entretien préalable.

 

Notification du licenciement

La lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable (article L. 1233-15 du Code du travail).

Ce délai est de 15 jours ouvrables en cas de licenciement d’un cadre.

La lettre de licenciement doit être précisément motivée.

Le non respect de cette énonciation est de nature à priver le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit énoncer :

  • La véritable raison économique du licenciement (des difficultés économiques, l’existence de mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise, la cessation d’activité) et ses conséquences sur l’emploi (suppression ou transformation de l’emploi, modification refusée par le salarié de son contrat de travail).
  • Les raisons qui ont rendu impossible le reclassement du salarié.
  • Le nombre de jour restant au salarié pour adhérer éventuellement à la convention de reclassement personnalisé qui lui a été proposée (article L1233-65 du Code du travail).
  • La possibilité pour le salarié de bénéficier de la priorité de  réembauchage et le droits à la formation du salarié.
  • La lettre doit préciser que le salarié dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification de la lettre de licenciement pour contester son licenciement (article L. 1235-7 du Code du travail).
A noter

L’employeur doit informer la direction du travail, du licenciement prononcé dans un délai de 8 jours à compter de sa notification.

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