Licenciement

Sujet initié par Jessica, il y a 19 heures - 226 vues

Bonjour

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé ou de ses arrêts maladie (article L.1132-1 du Code du travail). En revanche, un licenciement peut être justifié :

Par un comportement fautif pendant ou en dehors des arrêts (ex. : absence injustifiée, insubordination), ou par une désorganisation de l’entreprise liée à des absences prolongées ou répétées, si elles perturbent réellement le fonctionnement du service (et qu’un remplacement est nécessaire de manière durable).

Dans votre cas, ce qui peut poser problème :
Les absences très fréquentes et de courte durée,
Des arrêts de travail par téléconsultation inhabituelle, à distance,
Le refus de se présenter à une convocation sans prévenir, suivi d’un nouvel arrêt maladie invoqué à la dernière minute.

Tout cela ne suffit pas à prouver une fraude, mais pourrait alimenter un faisceau d’indices en cas de suspicion d’abus.

Il est très risqué de se fonder sur la nature des arrêts (visio, médecins éloignés) sans élément concret prouvant une fraude. Cela pourrait entraîner une requalification du licenciement en abusif voire discriminatoire, avec de lourdes conséquences.

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Chère madame,

Il est possible que cet employé puisse être licencié, mais cela dépendra des circonstances précises entourant ses absences et de la manière dont l'employeur a géré la situation.

Si les arrêts maladie sont jugés abusifs ou si l'employé ne respecte pas les obligations de notification de ses absences, cela peut constituer un motif de licenciement.

Cependant, il est important de vérifier si ces arrêts sont justifiés médicalement.

La jurisprudence a établi que l'employeur doit respecter certaines obligations avant de prendre une décision de licenciement, notamment en ce qui concerne la visite médicale de reprise après un arrêt prolongé (Cass. Soc. 18 Janvier 2000 n°96-45.545).

L'employé a reçu une convocation pour un entretien préalable, mais ne s'est pas présenté et n'a pas prévenu. Cela peut être interprété comme un manquement à ses obligations contractuelles.

Toutefois, l'employeur doit tenir compte de l'état de santé de l'employé et de la possibilité de demander un report de l'entretien si l'hospitalisation ou l'état de santé l'empêche de s'y rendre (Cass. soc. 1-2-2001 n°98-45.784).

Si l'employeur envisage de licencier l'employé, il doit suivre la procédure de licenciement prévue par l'article L1232-2 du Code du travail, qui stipule que l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

La convocation doit être faite par lettre recommandée ou remise en main propre, et l'entretien doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la convocation. L'employeur doit également justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse.

En résumé, bien que le licenciement soit envisageable, il doit être fondé sur des motifs légitimes et justifiés, et l'employeur doit respecter la procédure légale. Il est conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer la situation et les options possibles.

Je reste à votre disposition si vous avez d’autres questions.

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