Promesse d'embauche : quelles mentions exiger de la part de votre futur employeur ?

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 22/12/2017 à 09h53

Après avoir reçu un candidat à entretien, un employeur peut décider de lui adresser une promesse d’embauche. Cette promesse d’embauche constitue une garantie pour le candidat lui permettant de quitter son emploi actuel et de faciliter l’obtention d’une location immobilière. Mais comment doit être rédigée cette promesse pour protéger au mieux le candidat ?

Les trois mentions obligatoires

Pour qu’une promesse d’embauche dépasse la simple offre d’emploi visible sur internet ou dans les journaux, elle doit comporter certaines mentions. A défaut de ces mentions, elle n’est pas reconnue par les bailleurs immobiliers. Et surtout, si l’employeur au final ne respecte pas sa promesse, le candidat ne peut pas se retourner contre lui et demander des dommages-intérêts.
Contrairement à un contrat de travail classique pour lequel de nombreuses mentions sont imposées à la fois par la loi et par les conventions collectives, seules trois mentions sont requises pour donner une valeur juridique à une promesse d’embauche.
La première mention est l’emploi sur lequel le candidat va être amené à être affecté dans l’entreprise. Il n’est pas exigé que l’ensemble des missions, par exemple sous forme de fiche de poste, soit décrit. L’intitulé du poste suffit.
La seconde mention est la rémunération que doit percevoir le candidat. Cette rémunération peut être indifféremment donnée sous forme mensuelle ou annuelle. La question se pose de savoir si l’employeur peut se contenter de mentionner un salaire horaire. En tout cas, seule la mention de la rémunération de base est exigée et non la mention de tous les éléments possibles de rémunération (primes, avantages en nature, épargne salariale, etc.).
La troisième mention est la date à laquelle le candidat doit commencer son contrat de travail. Cette date peut être laissée au libre choix du salarié à compter de son acceptation de cette promesse d’embauche ou peut être fixée de manière précise.
Si ces trois mentions figurent bien dans le document écrit transmis par l’employeur, alors le candidat tient bien en mains une promesse d’embauche valide !

La rédaction propre à la proposition d'engagement

Depuis une récente décision de justice, la promesse d’embauche peut prendre deux visages : une proposition d’engagement ou une promesse unilatérale de contrat.
Tout d’abord, il faut se pencher sur la proposition d’engagement. La promesse d’embauche présentant ce visage doit bien être respectée par l’employeur. Si l’employeur se rétracte après avoir envoyé cette promesse au candidat et avant que le candidat ne l’accepte, alors le candidat peut mettre en jeu la responsabilité de l’employeur en cas de préjudice subi en saisissant la justice. Il peut alors se voir attribuer des dommages-intérêts.
On identifie la proposition d’engagement par la rédaction même de la promesse d’embauche. Elle doit comprendre les trois mentions obligatoires vues précédemment et exprimer la volonté de l’employeur d’être lié par contrat en cas d’acceptation de cette proposition par le candidat.
La rédaction de la promesse d’embauche est telle que le candidat dispose d’une offre de contrat, dont il lui appartient par la suite de transformer en véritable contrat par sa seule acceptation.

La rédaction propre à la promesse unilatérale de contrat

La promesse unilatérale de contrat est une promesse d’embauche assimilée à un contrat de travail, devant être respectée par l’employeur. Si l’employeur se rétracte après avoir envoyé cette promesse au candidat et avant que le candidat ne l’accepte, alors le candidat peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n’a pas à prouver avoir subi de préjudices pour obtenir gain de cause en justice.
On identifie la promesse unilatérale de contrat par sa rédaction même. Elle doit comprendre les trois mentions obligatoires vues précédemment et constituer un contrat à part entière. La seule différence avec un contrat classique de travail est que la rédaction de la promesse offre un droit d’option pour le salarié d’opter ou non pour le contrat.
Lorsqu’un candidat est en position de force dans le recrutement, il doit demander à son futur employeur de mentionner dans la promesse d’embauche le terme de « promesse unilatérale de contrat ». Car ce visage est plus protecteur que la proposition d’engagement !

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Les trois mentions obligatoires

La rédaction propre à la proposition d'engagement

La rédaction propre à la promesse unilatérale de contrat