Rupture conventionnelle individuelle : dans ma situation, possible ou pas ?

Des cas autorisés très larges y compris en cas d'arrêt de travail

La rupture conventionnelle individuelle est aujourd’hui un mode de rupture du contrat bien connu par tous, dont les juges ont progressivement étendu le champ d’application. Peu de situations en interdisent le recours. Démonstration en 3 points.

Premièrement, une rupture conventionnelle individuelle peut être conclue avec n’importe quel salarié de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté et même s’il dispose d’un statut protecteur (par exemple, s’il est représentant du personnel). Une faible ancienneté réduira simplement le montant de l’indemnité accordée au salarié et impactera éventuellement ses droits au chômage s’il n’a pas travaillé assez de temps. Quant au statut de salarié protégé, c’est seulement la procédure qui change puisqu’il faudra passer par une autorisation administrative et non une simple homologation de la rupture conventionnelle par l’inspection du travail.

Deuxièmement, une rupture conventionnelle individuelle peut être conclue même si le salarié est en arrêt de travail. Pendant un temps, on a pensé, au vu de la position de l’administration, que la rupture conventionnelle ne pouvait pas être utilisée avec certains salariés dont le contrat de travail était suspendu et bénéficiant d’une protection particulière. Mais les juges sont venus contredire l’administration et autoriser la conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié victime d’un accident ou d’une maladie, professionnels ou non. La rupture conventionnelle a aussi été autorisée par les juges avec une femme enceinte. Nul besoin donc d’attendre le retour du salarié dont le contrat de travail est suspendu ou de s’intéresser à la nature de la suspension pour conclure la rupture conventionnelle !

Enfin, une rupture conventionnelle individuelle peut être conclue qu’il existe ou non un litige entre le salarié ou l’employeur. Il suffit que les deux parties aient envie de se séparer et l’existence d’un éventuel différend entre elles ni change rien. Bien sûr, il ne faut pas que l’employeur mette une trop forte pression sur le salarié et encore moins qu’il use de menaces ou de violences. Car le consentement du salarié pourrait alors être considéré comme n’étant pas libre, ce qui entrainerait une remise en cause de la rupture conventionnelle ! Le salarié dispose toujours d’un délai d’un an pour contester une rupture conventionnelle qui a été homologuée.

Les rares interdictions à la rupture conventionnelle individuelle

Finalement, il y a peu d’hypothèses dans lesquelles la conclusion d’une rupture conventionnelle individuelle est impossible. Le cas de figure le plus courant, c’est le salarié n’étant pas en contrat à durée indéterminée. En effet, la rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux CDI et est donc inenvisageable pour un salarié en CDD ou en contrat d’apprentissage.
Il est également interdit de se servir de la rupture conventionnelle comme d’un moyen de contourner les dispositions légales applicables aux licenciements économiques collectifs. Par exemple pour éviter de proposer aux salariés un contrat de sécurisation professionnelle ou éviter de conclure un coûteux et complexe plan de sauvegarde de l’emploi (appelé couramment plan social) en remplaçant les licenciements économiques par la rupture conventionnelle. A titre d’illustration, tous les salariés d’un même service appelés à partir dans un laps de temps court de l’entreprise par rupture conventionnelle individuelle, cela peut être une preuve d’un détournement volontaire par l’employeur des dispositions légales sur le licenciement économique ! Un recours à un avocat est alors fortement conseillé pour analyser les possibilités d’actions du salarié.