La rémunération variable du salarié en pratique
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La rémunération, contrepartie nécessaire à l'exécution de la prestation de travail, est un élément déterminant du contrat de travail. En pratique, elle est librement négociée entre l'employeur et le salarié lors du recrutement.
Cette liberté n'est toutefois pas sans limites et l'employeur est tenu de respecter les normes collectives qui s'imposent à lui.
I. Les prérequis en matière de rémunération variable
L'employeur est tenu de respecter le Smic (salaire horaire minimum légal en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré. Il s'applique à tous les employeurs du secteur privé et certains établissement publics), les minima conventionnels établis conventionnellement après négociations entre les partenaires sociaux, organisations syndicales et patronales, les engagements qu'il a pu prendre de manière unilatérale ainsi que les usages pouvant exister au sein de l'entreprise.
L'employeur doit également s'appliquer à respecter le principe à travail égal, salaire égal et l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. De tels principes s'appliquent à la rémunération variable et non uniquement à la partie fixe de la rémunération.
II. Les sources de la rémunération variable
La rémunération variable d'un salarié trouve traditionnellement sa source dans le contrat de travail. Il pourra également être inscrit dans le contrat de travail le principe d'un tel mode de rémunération, tout en fixant dans un document distinct, émis de manière unilatérale par l'employeur, les modalités de la rémunération variable (et notamment les objectifs de performance assignés au salarié).
La rémunération variable peut également être fixée dans un accord collectif. Ainsi, la mise en place du nouveau mode de rémunération s'imposera au salarié sans que celui-ci ne puisse se prévaloir de la modification de son contrat de travail.
Enfin, l'employeur peut mettre en place la rémunération variable par engagement unilatéral ou par usage. Cette dernière option présente l'avantage de ne pas exposer l'employeur à la contractualisation de la rémunération variable.
III. Les critères de fixation de la rémunération variable
La structure de la rémunération variable ne sera valable que lorsque elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, et qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié.
Le critère d'objectivité implique que le calcul de la rémunération variable repose sur des éléments qui ne dépendent pas de la volonté de l'employeur, ou du salarié, mais s'oppose également à ce que les critères retenus pour le calcul ne soient pas vérifiables, c'est-à-dire trop généraux, vagues ou imprécis.
Une fois que la nature des objectifs a été correctement établie, il convient de déterminer si ceux-ci seront révisés conjointement avec le salarié ou unilatéralement par l'employeur. En effet, les clauses de rémunération sur objectifs prévoient, dans la plupart des cas, une révision annuelle afin d'adapter les objectifs du salarié aux objectifs généraux de l'entreprise et à l'évolution du marché.
Cette révision peut être faite conjointement, c'est-à-dire d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'organiser des négociations avec le salarié sur la fixation de ses objectifs et ne peut les fixer unilatéralement. A défaut d'accord avec le salarié, l'employeur s'expose à ce que les objectifs soient fixés par le juge.
Afin d'éviter que le salarié ne puisse s'opposer aux nouveaux objectifs définis, l'employeur peut également choisir, comme préalablement indiqué, de fixer unilatéralement les objectifs nécessaires au calcul de la rémunération variable. Pour ce faire, les objectifs doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
Enfin, il est nécessaire que le ou les documents fixant les objectifs du salarié soient rédigés en français.
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