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La question

Cdd de remplacement : les conditions de mon contrat doivent-elle être les même que celles de la personne que je remplace ?
Sujet initié par , il y a 8 mois

Bonjour,
Je me pose des questions concernent mon contrat de travail, un CDD de remplacement.
C'est un contrat sans durée précise, donc qui se reconduit automatiquement selon l'arrêt de la personne remplacé.
Le problème c'est que ça fait un an que ça dure et qu'on avait conclu un taux horaire minable pour un essai de 2 semaine (la prolongation que la personne avait posée à ce moment la).
Depuis je connais le salaire de la personne que je remplace poste pour poste et même plus.
Elle touche plus que moi avec un temps partiel (130h/mois) alors que je suis à 169H.
D'ou mes questions :
Est ce légale de conclure un contrat de remplacement qui ne remplie pas les même conditions que la personne remplacée (taux horaire, temps de travail) ?
Si il manque dans la rédaction du contrat la qualification de la personne remplacée, est ce que ca le rend non valable  et attaquable ?

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En vertu du principe d'égalité de traitement, le remplaçant doit percevoir la même rémunération que le salarié remplacé, sauf motifs objectifs justifiant une différence de rémunération (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2010, n° 08-45602).

Si vous avez exactement les mêmes fonctions que le salarié que vous remplacez, vous devriez donc, a priori, percevoir la même rémunération (hors prime d'ancienneté etc...).

Concernant la rédaction du contrat, le CDD est censé préciser la qualification de la personne remplacée, cela peut être un motif de requalification du CDD en CDI.

Je suis à votre disposition pour de plus amples informations.

Merci de préciser si ma réponse vous a permis de résoudre votre problème.
Bonjour

Pour compléter la réponse précédente, la mention exigée dans le CDD du poste occupé et de la classification du salarié remplacé sert justement au salarié sous CDD à vérifier s'il bénéficie bien des mêmes droits que ceux de la personne qu'il remplace, notamment en termes de rémunération, qui s'apprécie aussi en fonction de l'expérience respective.

Donc si vous occupez toutes les attributions du salarié que vous remplacez (et non pas une partie seulement comme cela est autorisé également), et si vous avez les mêmes qualifications et compétences et le même type d'expérience (au contraire de la situation dans laquelle le remplacé a 20 ans d'expérience/ancienneté sur le poste alors que le remplaçant n'en a que 2), alors vous relevez en principe de la même classification et devriez bénéficier de la même rémunération ou taux horaire au moins.
En revanche si le salarié remplacé travaille en langue étrangère mais pas vous, vous ne pouvez pas revendiquer un salaire au même niveau que lui qui prend en compte cette technicité que vous n'avez pas.

J'espère avoir été claire dans ces explications.
il y a 8 mois
Bonjour,

Tout d'abord merci pour vos retour.
Pour plus de précisions :
Je n'ai clairement pas la même expérience que la personne remplacée (plus de 20 ans d'entreprise) et moi seulement 2. (Est-ce un motif objectifs?!).
Par contre en ce qui concerne les tâches j'effectue exactement les même et la personne n'avait pas à ma connaissance de technicité particulière.

En ce qui concerne le motif il est écrit sur mon contrat : "le présent contrat est un CDD conclu afin de remplacer M. , absent pour cause de maladie". Et c'est tout. Il n'est pas mentionné le poste.
C'est donc un motif de requalification en CDI?

Et donc c'est légal de remplacer quelqu'un qui est à 130h/mois par un 169H ?

En vous remerciant pour votre temps,
Bien Cordialement.
il y a 8 mois
La différence d'expérience justifie la différence de salaire oui. C'est admis par les tribunaux comme un motif objectif de différence de traitement.

L'absence de mention du poste et de la qualification/classification du salarié remplacé permet effectivement de réclamer requalification du CDD et CDI. Le contrat doit en effet mentionner la qualification exacte du salarié remplacé, la mention de l'emploi occupé n'est pas suffisante (Cass. soc., 23 oct. 2013, no 12-15482).

En pratique, soit vous pouvez décider d'attaquer votre employeur aux prud'hommes (et obtenir un mois de salaire au titre de la requalification, voire en plus des indemnités au titre de la rupture du contrat (indemnité de licenciement si un an d'ancienneté, indemnité de préavis et CP dessus) au terme de la période du contrat), soit vous pouvez essayer de négocier avec votre employeur qu'il vous indemnise amiablement et/ou vous offre un CDI (sans période d'essai). A vous de voir.

J'espère avoir répondu à votre question et suis à votre disposition.
Bien cordialement
#Meilleure réponse
il y a 8 mois
Merci de votre retour rapide et complet.
Ca m'aidera pour la négociation qui va suivre.
Bien à vous, cordialement.
il y a 8 mois
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