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Modification du contrat ou des conditions de travail : 5 thèmes sujets à pièges

Travail / Modification / Par Alexia.fr , Publié le 15/07/2019 à 15h42
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Une relation de travail entre un employeur et un salarié se base sur des éléments fixes. Dès lors que l’employeur souhaite venir modifier un de ses éléments, la première question qui se pose est celle de la nécessité ou non de recueillir au préalable l’accord du salarié. Dans le premier cas, on parle de modification du contrat de travail, dans le second cas de modification des conditions de travail. Tout dépend concrètement de la nature de l’élément fixe dont l’employeur envisage la modification.

La rémunération

Concernant la rémunération, il n’y a guère de doute : il s’agit bien d’un élément essentiel du contrat de travail.

L’employeur ne peut jamais imposer une modification de sa rémunération au salarié. Il en va ainsi aussi bien pour les modifications relatives au montant de la rémunération qu’à sa structure (partie fixe/variable).

Cela peut paraitre étonnant mais sachez que même une modification plus favorable au salarié ne peut pas lui être imposé ! Sauf s’il s’agit de répondre à une obligation du Code du travail (respecter le SMIC et les minima conventionnels en augmentant une rémunération devenue inférieure à ces planchers). Donc toute augmentation devrait en principe donner lieu au préalable à la signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié.

Attention, lorsque la modification proposée relève d’un motif économique, l’employeur doit laisser au salarié un délai de réflexion (d’en principe 1 mois). Si le salarié ne répond pas dans ce délai, il est censé avoir accepté la modification.

Le lieu de travail

Pour le lieu de travail, l’arbitrage entre élément du contrat et conditions de travail est plus compliqué.

En premier lieu, il va falloir regarder ce que prévoit le contrat de travail. Sachant que même si le contrat mentionne un lieu de travail, ce n’est qu’une simple information sauf s’il est noir sur blanc précisé que le salarié travaillera exclusivement dans ce lieu. Il faut aussi regarder s’il existe ou non une clause de mobilité, auquel cas le salarié pourra plus difficilement dire non à un changement de son lieu de travail sauf à démontrer un abus de l’employeur ou une atteinte excessive à ses droits fondamentaux…

Si rien n’est prévu dans le corps du contrat, on va se référer à une notion de secteur géographique, apprécié selon différents critères tels que la distance entre les deux lieux (actuel et futur) ou la qualité des transports publics. Si le nouveau lieu de travail figure dans le même secteur, le salarié ne peut pas dire non au changement souhaité par l’employeur, sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

La qualification

Là pas de doute, la qualification du salarié est un élément essentiel du contrat de travail !

L’employeur ne peut jamais la modifier sans son accord ni confier au salarié des fonctions qui n’entrent pas dans sa qualification. D’où la nécessité de bien vérifier les clauses du contrat de travail initial mentionnant la qualification du salarié.

Les tâches

Sous réserve qu’elles soient conformes à sa qualification, l’employeur peut tout à fait ajouter ou retirer des tâches à un salarié. Cela est considéré comme une modification des conditions de travail. Le salarié ne peut pas dire non au prétexte qu’il a pris l’habitude des tâches qui lui étaient confiées. Il risquerait une sanction disciplinaire. Seul argument valable pour s’y opposer : s’il y a une discrimination ou une atteinte excessive à sa vie personnelle.

Les horaires de travail

Tout va dépendre du cas de figure. Il est en principe possible pour l’employeur de modifier les horaires de travail d’un salarié, à savoir la répartition des heures sur la semaine, mais il existe certaines exceptions. Par exemple lorsque les horaires de travail figurent au contrat (et ne constituent pas une simple information), ou que la modification est particulièrement importante (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit notamment). II faut aussi s’assurer que le nouvel horaire n’affecte pas le droit au repos du salarié et ne porte pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

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